9.7 / 10 207 reviews 

Wie moet die studiekosten nu betalen? (bron: NRC)

3 NEWS_READING_TIME_ADD

Terug

DE ZAAK

Een machinebouwbedrijf ziet in een medewerker van een ander bedrijf een goede aanwinst. Zelf is ze ook enthousiast over de overstap. Wel heeft ze net een studie gevolgd op kosten van haar oude werkgever. Die moest ze terugbetalen als ze op eigen initiatief zou weggaan. Geen probleem, het machinebouwbedrijf betaalt de oude werkgever de resterende studieschuld.

Voor de arbeidsovereenkomst met haar nieuwe werkgever, een jaarcontract, stelt de medewerker voor dezelfde afspraken over de studiekosten te maken als met haar vorige baas. Die zou de studie volledig betalen, tenzij ze op eigen initiatief binnen drie jaar zou opstappen. Intussen houdt haar nieuwe werkgever op haar eerste maandloon 1/36 van de studieschuld in.

Nee, zegt de medewerker. Het idee is dat ik niks betaal als ik drie jaar bij jullie blijf. Daar stemt het bedrijf mee in. Er komt een overeenkomst waarin ze afspreken dat de medewerker bij vertrek binnen drie jaar 100 procent van de kosten betaalt en na drie jaar niets.

Dan besluit het bedrijf het jaarcontract niet te verlengen. Ze gaan dus binnen drie jaar uit elkaar. Reden voor de werkgever om 100 procent van de studiekosten op de medewerker te verhalen. Maar zij dacht dat ze alleen voor die kosten zou opdraaien als ze op eigen initiatief zou vertrekken. Het geschil komt voor de rechter.

DE UITSPRAAK: STUDIEKOSTEN VOOR WERKGEVER

De Rotterdamse rechtbank moet vaststellen wat werkgever en werknemer nu precies met elkaar hebben vastgelegd. Dat blijkt op verschillende manieren uit te leggen. En dan doet niet alleen de letterlijke tekst ertoe, zegt de rechter. Ook de betekenis die partijen aan de overeenkomst toekennen, weegt mee.

Het gaat om deze passage: „Bij beëindiging van het dienstverband binnen drie jaar na indiensttreding dient werknemer 100 procent van de totale kosten terug te betalen aan werkgever.” Natuurlijk wordt daarmee bedoeld beëindiging op initiatief van de werknemer, zegt de medewerker. Nee, zegt de werkgever, er staat beëindiging en dat betekent beëindiging om wat voor reden dan ook.

Voor de rechter is onder andere de „redelijke uitleg” van belang. Hij komt tot de conclusie dat de medewerker niet had hoeven verwachten dat iedere vorm van beëindiging zou leiden tot een terugbetalingsverplichting. Daarmee legt zij namelijk haar lot goeddeels in handen van het bedrijf.

Wanneer dat besluit het contract niet te verlengen, hoe onredelijk of ongefundeerd dat ook zou zijn, zou zij daar niets tegenin kunnen brengen. De rechter besluit dat de medewerker de studiekosten niet hoeft terug te betalen nu de samenwerking niet op haar initiatief is geëindigd.

HET COMMENTAAR

Een studiekostenbeding is vaak net zo verwarrend als een concurrentiebeding. 

Als je alleen opschrijft ‘bij einde arbeidsovereenkomst’, zoals in deze zaak, is niet duidelijk of een beëindiging door de werkgever of door de werknemer bedoeld is. Je moet dus zo precies mogelijk opschrijven wat je bedoelt. Daarnaast is het soms ook goed de achtergrond van de afspraak op te schrijven. In deze zaak wordt uiteindelijk duidelijk wat is bedoeld door te kijken hoe de afspraak tot stand is gekomen.

Op het moment van afspreken denken partijen vaak dat het wel duidelijk is, een paar jaar later zijn de herinneringen soms vervaagd en de belangen veranderd. Daarom kan je het maar beter uitgebreider opschrijven.

Bennaars geeft nog een ander voorbeeld dat laat zien hoe belangrijk het is afspraken duidelijk op papier te zetten. „In een zaak tussen een piloot en zijn werkgever veegt de rechter een studiekostenbeding helemaal van tafel omdat het te onduidelijk is. Er staat niet duidelijk in wat de kosten überhaupt zijn en hoe de kosten in drie jaar worden afgeschreven. Partijen zijn het niet eens over de betekenis en de rechter kan ook niet achterhalen wat bedoeld is. Gevolg: de werkgever blijft met de kosten zitten.”

Dat gaat ook wel eens anders. Bennaars geeft nog een voorbeeld. „Een procedure over studiekosten kan zeker ook in het nadeel van een werknemer uitpakken. Zo moest een uitzendkracht bijna 8.000 euro terugbetalen nadat hij op kosten van de werkgever een groot rijbewijs had gehaald, maar daarna nauwelijks voor hem had gewerkt. Het blijft dus maatwerk.”

De rechter in de eerste zaak noemt ook de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Bennaars: „Die is in deze zaak nog niet van toepassing, maar geldt sinds augustus vorig jaar en maakt het nog weer wat ingewikkelder.”

Ze legt uit dat je onderscheid moet maken tussen twee soorten scholing. Enerzijds is dat scholing die de werknemer nodig heeft voor uitoefening van zijn functie. De werkgever is verplicht die aan te bieden; denk aan een cursus om met nieuwe systemen om te gaan. Deze studiekosten zijn voor rekening van de werkgever en de scholing vindt bovendien plaats in de tijd van de baas. Hiervoor mag geen studiekostenbeding worden afgesproken.

Het ligt anders als de werkgever betaalt voor scholing die de werknemer zelf graag wil, maar die niet verplicht is. Over die kosten mogen nog wel afspraken worden gemaakt. Die moeten wel redelijk zijn. Meestal betekent dit dat de terugbetalingsverplichting lager wordt naarmate de opleiding langer geleden is.

Publicatiedatum 18/04/2023