9.8 / 10 70 reviews 

Wet flexibel werken betekent niet dat werknemer altijd zijn zin krijgt (bron: PW)

3 NEWS_READING_TIME_ADD

Terug

Er hangt nogal wat vanaf voor de werknemer. Hij is al een jaar bezig met de verbouwing van zijn huis en de kosten rijzen de pan uit. Samen met zijn partner besluit hij de hypotheek te verhogen. De hypotheekverstrekker is daartoe bereid, mits ze allebei meer uren gaan werken. De werkgever van de partner geeft vlot zijn toestemming voor de aanpassing van de werkuren, maar de medewerker van de Douane heeft minder geluk. Op 13 november 2019 vraagt hij de toenmalige regiodirecteur per mail om zijn uren uit te breiden van 36 naar 40 per week. En hoewel hij nog dezelfde dag een mailtje krijgt dat zijn verzoek in behandeling is genomen, duurt het nog tot 1 mei 2020 voor hij antwoord krijgt. Zijn verzoek wordt afgewezen omdat er geen formatie beschikbaar is op zijn functieniveau binnen de afdelingen die in aanmerking komen.

Naar de rechter
De werknemer meent dat de werkgever hiermee handelt tegen de Wet flexibel werken en stapt naar de rechter. Hij wil dat zijn werkgever de arbeidsduur met terugwerkende kracht aanpast vanaf 1 februari 2020. Ook wil hij met terugwerkende kracht het verschil in salaris ontvangen dat hij zou hebben verdiend als zijn uren waren uitgebreid van 36 naar 40 per week.

Wat zegt de wet?
Artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw) stelt dat een werknemer een verzoek om aanpassing van de werkuren schriftelijk moet indienen, minimaal twee maanden voordat de gewenste wijziging ingaat. Een werkgever moet minimaal een maand voor de gewenste ingangsdatum hebben gereageerd op het verzoek tot aanpassing van de werkuren. Doet de werkgever dat niet, dan wijzigen de werkuren conform het verzoek van de werknemer. Natuurlijk zijn er redenen waarom een werkgever het verzoek om aanpassing van de werkuren kan afwijzen, maar hij moet daarover wel overleggen met de werknemer. De lat ligt hoog voor de werkgever. Alleen wanneer er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen in het geding zijn, mag hij het verzoek van de werknemer afwijzen.

Vermeerdering van het aantal uren mag alleen worden afgewezen wanneer dit leidt tot ernstige problemen van financiële of organisatorische aard, wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.

Afwijzing niet binnen de geldende termijn
De werknemer vindt dat de werkgever zijn verzoek niet binnen de daarvoor geldende termijn heeft behandeld. Ook heeft hij geen overleg gepleegd over de afwijzing. Dat is de procedurele kant van zijn betoog. Maar de afwijzing klopt ook inhoudelijk niet, zo zegt hij. Want er is wel degelijk formatieruimte. Bovendien had zijn werkgever niet alleen moeten kijken naar de afdeling waar hij nu werkt, maar naar de overheid als geheel.

Cao mag afwijken
In artikel 15 van de Wet flexibel werken staat dat als het gaat om urenuitbreiding, cao’s mogen afwijken van de Wfw. De CAO Rijk bevat een aparte regeling voor urenuitbreiding van 36 naar 40 uur. Dat betekent dat artikel 2 van de Wfw niet van toepassing is. De werknemer kan dus niet stellen dat zijn verzoek om uitbreiding automatisch is gehonoreerd omdat de werkgever niet op tijd een besluit heeft genomen. Maar het feit dat artikel 2 van Wsf hier niet geldt, wil niet zeggen dat de werkgever onbeperkt de tijd mag nemen. Artikel 7:611 BW gebiedt goed werkgeverschap. En dat betekent dat de werkgever binnen een redelijke termijn moet beslissen op het verzoek van de werknemer.

 

Oordeel van de kantonrechter
Hoewel het antwoord van de werkgever in dit geval een half jaar op zich liet wachten, vindt de kantonrechter toch niet dat hiermee de redelijke termijn is overschreden. In de periode tussen aanvraag en antwoord is de Wet normalisering ambtenarenrecht van kracht geworden. Ambtenaren vallen nu onder het normale arbeidsrecht. Deze rechtspositionele transitie heeft grote impact gehad op de Rijksoverheid als werkgever. Aanvragen over arbeidsduur zijn daarom een paar maanden aangehouden, tot duidelijk was hoe de werkgever daarmee om moest gaan. Dit was niet in strijd met goed werkgeverschap. Hoewel de werknemer betoogt dat er uren binnen zijn afdeling zijn vrij gevallen en er zelfs een vacature is voor een vergelijkbare functie, betekent dit niet dat hij recht heeft op urenuitbreiding. Vermeerdering van de uren is volgens artikel 3.1 van de Cao Rijk alleen mogelijk binnen de eigen functie of binnen de tot die functie behorende werkzaamheden. De invulling van vrijgevallen uren mag niet leiden tot versnippering van de formatie of roosterproblemen.

Waar volgens de Wfw een verzoek tot urenuitbreiding alleen mag worden afgewezen als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten, legt de CAO Rijk de lat minder hoog voor werkgevers. Volgens deze cao mag een verzoek worden afgewezen wanneer de bedrijfsvoering daardoor wordt verstoord. De werkgever heeft volgens de kantonrechter voldoende hard gemaakt dat dat hier aan de orde zou zijn. De vordering van de werknemer wordt daarom afgewezen (bron: PW).

ECLI:NL:RBDHA:2021:4532

Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.  

Publicatiedatum 17/08/2021