9.2 / 10 126 reviews 

Werkgever hoeft werknemer geen verbetertraject aan te bieden omdat werknemer zich niet aan dat traject wil committeren (bron: Van Zijl Advocaten)

4 NEWS_READING_TIME_ADD

Terug

Wat was de situatie?

Bij een gemeente werkte sinds 1997 een werkneemster die beleidsuitvoerende taken had op het gebied van onderwijs en subsidies. Vanaf 2016 werkte de gemeente met zelforganiserende teams. Sindsdien had de werkneemster geen direct leidinggevende meer. In plaats daarvan werd een taak opgedragen aan een team, waarvan de leden zelf verantwoordelijk zijn voor de activiteiten die nodig zijn om een product of dienst te leveren aan een (interne of externe) klant. Vanaf het moment waarop de zelforganiserende teams zijn ingevoerd, is de gemeente kritisch over het functioneren van de werkneemster. Collega’s klagen er over dat de werkneemster onvoldoende beschikbaar en bereikbaar is. Volgens de collega’s werkt de werkneemster regelmatig thuis zonder dat dit in haar agenda zichtbaar is en zonder dat zij mobiel bereikbaar is. De werkneemster klaagt er daarentegen over dat zij geen aansluiting heeft bij haar team, dat zij zich in de steek gelaten voelt en dat zij betwijfelt of ze het juiste takenpakket heeft.

In 2019 krijgt de werkneemster een waarschuwing omdat ze in een periode van twee weken niet is verschenen op een aantal afspraken met collega’s en niet reageerde op telefoontjes en e-mails van collega’s. De werkneemster geeft aan het met deze waarschuwing niet eens te zijn. Aan de werkneemster wordt door degene die binnen de gemeente als opdrachtgever voor het team functioneert te verstaan gegeven dat haar functioneren moet verbeteren. Gedurende een periode van negen maanden worden daarover elke twee weken gesprekken gevoerd.
In 2020 wordt het functioneren van de werkneemster door de interne opdrachtgever als onvoldoende beoordeeld. Aan de werkneemster wordt voorgesteld om een verbetertraject van vier maanden te volgen of om voor de duur van een jaar een mobiliteitsdienstverband aan te gaan met een derde, met als doel om van daaruit met hulp van die derde elders een passende baan te vinden. De werkneemster stemt echter noch met het één noch met het ander in. Zij is van mening dat er geen sprake is van disfunctioneren. Volgens haar ontbreekt een duidelijke functiebeschrijving.

Vervolgens vinden gesprekken plaats tussen de gemachtigden van de gemeente en de werkneemster over een verbetertraject of een beëindigingsregeling. Aan het verbetertraject stelt de gemeente daarbij de eis dat de werkneemster zich daaraan committeert. Uiteindelijk kiest de werkneemster dan voor een verbetertraject, waaraan zij echter de mededeling toevoegt dat zij er van overtuigd is dat ze haar werk goed doet. De gemeente blijft echter aandringen op commitment aan het verbetertraject en vraagt de werkneemster om als blijk daarvan voorbeelden van situaties te beschrijven waarin de eerder besproken knelpunten aan de orde zijn geweest en hoe zij in die situaties anders had kunnen handelen. Als de werkneemster dat vervolgens niet doet, concludeert de gemeente dat er geen sprake is van een werkelijk commitment van de werkneemster aan het verbetertraject.

Daarop besluit de gemeente om aan de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen, wegens (in die volgorde) verwijtbaar gedrag, disfunctioneren dan wel een verstoorde arbeidsverhouding, of een combinatie van deze gronden. De gemeente vindt daarbij dat er geen reden is om aan de werkneemster een transitievergoeding te betalen, omdat sprake is van een dringende reden dan wel ernstig verwijtbaar gedrag.

De kantonrechter is van mening dat de gemeente voldoende heeft aangetoond dat verbetering van het functioneren van de werkneemster noodzakelijk is. Volgens de kantonrechter valt aan de werkneemster ook te verwijten dat zij zich niet voldoende heeft gecommitteerd aan het voorgestelde verbetertraject en in plaats daarvan is blijven vasthouden aan haar eigen gelijk. Dit verwijt levert volgens de kantonrechter echter geen verwijtbaar gedrag op, omdat geen sprake is van onwil van de werkneemster, maar van onmacht. Uit een eerder in opdracht van de gemeente uitgevoerd onderzoek was namelijk gebleken dat de werkneemster beter past in een hiërarchische omgeving waar zij vastgestelde taken moet uitvoeren, dan in een omgeving waarin zij samen met collega’s moet bepalen welke activiteiten noodzakelijk zijn om aan de klant een product of dienst te leveren. Wel is er sprake van disfunctioneren als grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een dringende reden of ernstig verwijtbaar gedrag is er volgens de kantonrechter echter niet. De gemeente moet daarom de transitievergoeding betalen.

Conclusie
Van de meest voorkomende wettelijke ontslaggronden is disfunctioneren de moeilijkste om te realiseren. Vereist is dat aan de werknemer eerst zonder succes een verbetertraject wordt aangeboden, voordat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden. Daarentegen komt aan de werkgever wel een bepaalde mate van vrijheid toe om te bepalen of een werknemer voldoet aan de eisen die op grond van de functie aan hem mogen worden gesteld en of de werknemer na het doorlopen van het verbetertraject alsnog aan die eisen voldoet. Meestal raakt de arbeidsverhouding voorafgaand aan of gedurende het verbetertraject zodanig verstoord dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst dan al niet meer mogelijk is.

Indien een werknemer ontkent dat hij niet voldoende functioneert en in dat standpunt volhardt, ook als de werkgever het gestelde disfunctioneren met voldoende concrete voorbeelden onderbouwt, heeft het doorlopen van een verbetertraject natuurlijk geen zin. In dat geval kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren worden gevraagd zonder dat eerst een verbetertraject is doorlopen (bron: Van Zijl Advocaten).

Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag of ontslagkwestie, neem dan gerust contact op en stuur een mail naar info@ontslag-center.nl of bel naar ons kantoor met telefoonnummer 043 - 720 09 20 voor een vrijblijvend gesprek. 

 

Publicatiedatum 22/06/2021