Waarom je soms toch de transitievergoeding moet betalen na ontslag op staande voet (bron: PW)
6 NEWS_READING_TIME_ADD
De werknemer treedt in 2011 in dienst van het stratenmakersbedrijf. Zijn werkgever stelt hem een auto en een telefoon ter beschikking, maar hier gelden strenge voorwaarden voor. In het bedrijfsreglement staat nadrukkelijk dat werknemers nog geen meter privé mogen rijden met de bedrijfsauto, tenzij zij de bijtelling betalen. Dit wordt gecontroleerd door middel van de gps. Wie zich niet aan de regels houdt, riskeert ontslag.
Voor de telefoon geldt dat deze voor 90 procent zakelijk moet worden gebruikt. Overschrijdt het privégebruik de 10 procent, dan brengt de werkgever de kosten in rekening bij de werknemer. Ook voor het gebruik van verdovende middelen en alcohol onder werktijd geldt een duidelijke regel: niet doen! Wanneer de werkgever constateert dat een werknemer onder invloed van drugs of drank aan het werk is, neemt hij passende maatregelen, zo staat in het reglement. ‘Hierbij moet gedacht worden aan een tijdelijke schorsing gevolgd door een gesprek met de directie. Bij herhaling behoudt de werkgever zich het recht voor de werknemer te ontslaan.’
Eerste waarschuwing
In januari 2020 krijgt de werknemer mondeling en schriftelijk een waarschuwing over zijn gedrag. Ui de gps-gegevens blijkt dat hij en behoorlijk aantal privékilometers heeft gereden met de auto van de zaak. Hij geeft toe dat hij verslaafd is aan ketamine en dat hij de auto gebruikt om dit verdovende middel te kopen. De werkgever schrijft teleurgesteld te zijn in de werknemer. Hij heeft een voorbeeldfunctie en moet andere werknemers aansturen. Het jaar daarvoor heeft hij nog een loonsverhoging gekregen. De werknemer behoudt zijn salaris, maar zijn functie verandert. Hij mag geen bouwplaatsmedewerkers meer aansturen. De werknemer betaalt geen bijtelling voor de leaseauto. Zijn werkgever eist daarom dat hij een formulier ondertekent waarin hij erkent aansprakelijk te zijn voor eventuele fiscale gevolgen voor het privégebruik van de auto van de zaak.
Tweede waarschuwing
De werkgever probeert de werknemer te helpen met zijn drugsverslaving. Zo vinden er gesprekken plaats over zijn gebruik van ketamine. Ook zijn partner en zijn moeder worden hierbij betrokken. Alle goede bedoelingen ten spijt, gaat het al snel weer mis. In juni 2020 krijgt de werknemer een tweede schriftelijke waarschuwing. Hij blijkt de bedrijfsauto nog altijd voor privéritten te gebruiken. Ook functioneert hij steeds slechter in zijn werkzaamheden op kantoor. Hij heeft eerder al erkend dat dit samenhangt met zijn drugsgebruik. Daarbij komt hij regelmatig te laat op zijn werk. De werkgever geeft hem een laatste waarschuwing. Hij mag geen privéritten meer maken, moet op tijd op zijn werk komen en mag de auto zeker niet gebruiken om drugs aan te schaffen of te gebruiken. Grijpt hij deze laatste kans niet, dan volgt ontslag.
Ziekmelding
De werknemer meldt zich in september 2020 ziek. Hij wordt korte tijd opgenomen in een kliniek. Eind oktober is hij dermate hersteld dat hij zijn werkzaamheden langzaamaan weer op kan bouwen, waarbij de nadruk ligt op structuur en niet op productie. Zowel de bedrijfsarts als de casemanager stellen dat de werknemer voorlopig niet volledig aan de slag kan. Het blijkt een traject van vallen en opstaan en op 27 januari 2021 wordt hij weer voor 70 procent ziek gemeld.
De laatste druppel
Op 18 februari 2021 hebben de werkgever en werknemer een gesprek. Hierbij zijn ook de casemanager en een zorgverlener aanwezig. In het gesprek legt de werkgever verschillende vermoedens en grieven op tafel. Zo is de werkgever ervan overtuigd dat de werknemer ook onder werktijd harddrugs gebruikt. Hij gebruikt de auto volgens de werkgever nog altijd om drugs te halen. Daarnaast blijkt dat de werknemer zijn zakelijke telefoon regelmatig gebruikt om sekslijnen te bellen. En dan zijn er nog de veelvuldige en langdurige bezoeken aan het toilet. De werkgever vermoedt dat de werknemer zich dan te buiten gaat aan seksuele handelingen.
De werkgever kondigt een onderzoek aan. Een maand later zijn de uitkomsten bekend. De werknemer rijdt regelmatig onder werktijd naar tankstations, zonder benzine te tanken. De werkgever concludeert dat hij dan drugs koopt. Hij heeft 28 keer met zijn zakelijke telefoon naar sekslijnen gebeld. Vijf keer vonden die telefoontjes plaats onder werktijd. Ook zit de zakelijke telefoon vol met foto’s van schaars geklede vrouwen en is er ‘vulgaire correspondentie’ te vinden. De werkgever blijft bij het vermoeden dat de werknemer op de werkvloer seksuele handelingen verricht.
Ontslag op staande voet
De werknemer wordt op staande voet ontslagen. Hij is het hier niet mee eens. Alle verwijten die de werkgever hem maakt, hangen volgens hem direct samen met zijn verslaving aan drugs en seks. Zijn verslavingen moeten worden gezien als een ziekte. Het ontslag op staande voet is daarom in strijd met artikel 7:670 lid 1 BW. Hij vraagt de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. Mocht de kantonrechter niet van oordeel zijn dat de werknemer zijn baan terug moet krijgen, dan wil hij toch tenminste een billijke vergoeding van 48.000 euro, een vergoeding van ruim achtduizend euro wegens onregelmatige opzegging en de wettelijke transitievergoeding. Ook wanneer de kantonrechter wel besluit om het ontslag op staande voet in stand te laten, dan meent de werknemer dat hij recht heeft op de transitievergoeding.
De kantonrechter moet beoordelen of de werknemer zich zo verwijtbaar heeft gedragen dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De lat voor ontslag op staande voet ligt hoog. De kantonrechter kijkt niet alleen naar de aard en de ernst van de gedraging van de werknemer. Ook neemt hij of zij andere factoren mee in het oordeel: wat is de aard van het werk? Hoe lang heeft de werknemer voor de werkgever gewerkt en hoe functioneerde hij? Wat zijn de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en hoe zwaar zijn de gevolgen van ontslag op staande voet voor hem?
Oordeel van de kantonrechter
Het staat vast dat de werknemer de privéritten heeft gemaakt in de bedrijfsauto. Hoewel hij dat aanvankelijk ontkende, geeft hij toe dat hij de auto heeft gebruikt om drugs te halen. Ook geeft hij toe dat hij de zakelijke telefoon heeft gebruikt om sekslijnen te bellen. Maar hij ontkent dat hij dat onder werktijd heeft gedaan, laat staan dat hij op de werkvloer seksuele handelingen heeft verricht. Volgens de kantonrechter is alleen al het privégebruik van de auto een dringende reden voor ontslag. De werknemer beweert dat hij het bedrijfsreglement nooit heeft ontvangen en daarom niet wist dat dit verboden was. De kantonrechter hecht geen waarde aan deze verklaring. De werknemer heeft een formulier ondertekend waarin is aangevinkt dat hij de bedrijfsvoorwaarden heeft ontvangen.
Ook wordt al in de eerste waarschuwingsbrief, die hij in januari 2020 kreeg, gerefereerd aan het bedrijfsreglement. Als de werknemer dit reglement inderdaad niet kende, was het toch logisch geweest dat hij er na die waarschuwing naar had gevraagd. Dat heeft hij niet gedaan. En dan zijn er nog de bijna dagelijkse telefoontjes naar de sekslijnen. Het is volgens de kantonrechter volstrekt duidelijk dat een zakelijke telefoon daarvoor niet is bedoeld. Ook dit levert daarom een dringende reden voor ontslag op staande voet op.
Opzegverbod niet van toepassing bij ontslag op staande voet
Het feit dat de werknemer ziek was toen hij op staande voet werd ontslagen, helpt hem in dit geval niet. Het opzegverbod wegens ziekte is niet van toepassing wanneer de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd op grond van artikel 7:677 lid 1 BW (ontslag op staande voet). Ook als een werknemer arbeidsongeschikt is, kan hij dus op staande voet worden ontslagen.
Toch recht op de tranistievergoeding?
Dan rest nog de vraag of de gedragingen de werknemer kunnen worden verweten. Was hij wellicht zo in de greep van zijn verslavingen dat hij echt geen weerstand kon bieden aan de verleidingen (het halen van drugs met de bedrijfsauto en bellen van sekslijnen)? De werkgever heeft de werknemer veel hulp geboden en heeft heel veel geduld gehad. De werknemer kreeg begeleiding, onder andere van een buddy. Er zijn gesprekken geweest en waarschuwingen gegeven. De directie heeft zich betrokken getoond en is de werknemer zelfs komen opzoeken in de kliniek waar hij was opgenomen. Het ontslag op staande voet is daarom rechtsgeldig gegeven. Maar ook al is het ontslag op staande voet rechtsgeldig, dat betekent niet automatisch dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. En dat maakt dat deze zaak nog een staartje krijgt.
De kantonrechter is van plan om een deskundige aan te stellen – bijvoorbeeld een verslavingsarts – die moet beoordelen of de werknemer inderdaad niet in staat was om zijn wil te bepalen. Als blijkt dat de handelingen die aan het ontslag op staande voet ten grondslag liggen door de verslavingen zijn veroorzaakt, is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen. In dat geval heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De beslissing van de kantonrechter wordt daarom aangehouden (bron: PW).
Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.
