9.7 / 10 113 reviews 

Volledige uitsluiting opvolgend werkgeverschap ketenregeling Cao NU in strijd met de wet (bron: Vijverberg Advocaten)

3 NEWS_READING_TIME_ADD

Terug

In een recente uitspraak oordeelde een Arnhemse kantonrechter dat afwijken van de regeling van opvolgend werkgeverschap bij cao is toegestaan, maar dat volledig uitsluiten van opvolgend werkgeverschap in strijd met de wet is (ECLI:NL:RBGEL:2021:5633). De situatie die in deze uitspraak speelde was als volgt:   

Feiten

Werkneemster is voor bepaalde tijd in dienst getreden van de Wageningen Universiteit (hierna: de universiteit). Op haar arbeidsovereenkomst is de Cao Nederlandse Universiteiten (hierna: Cao NU) van toepassing verklaard. Op 1 januari 2021 heeft de universiteit aan werkneemster laten weten dat haar arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd en derhalve eindigt op 1 april 2021. Medio april 2021 heeft de universiteit werkneemster toch een aanbod tot verlenging gedaan voor de duur van een jaar op basis van 0,7 fte. Werkneemster heeft dat aanbod niet aanvaard. Zij stelt zich op het standpunt dat inmiddels sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, nu sprake is van opvolgend werkgeverschap. Zij is sinds 2012, in dienst van verschillende (uitzend)werkgevers, steeds feitelijk werkzaam geweest voor de universiteit, (mede) ten behoeve van een promotieonderzoek, aldus werkneemster. Tussen partijen is de vraag gerezen of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd, gelet op de eerdere dienstverbanden van werkneemster.   

Oordeel

Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In artikel 7:668a lid 6 BW wordt de mogelijkheid geboden om bij cao ten nadele van de werknemer van de regeling van opvolgend werkgeverschap (artikel 7:668a lid 2 BW) af te wijken. Anders dan in de overige leden van artikel 7:668a BW, is in lid 6 de aard, omvang of mate waarin van de in artikel 7:668a BW opgenomen wettelijke regeling ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken, op geen enkele wijze begrensd. Hierdoor lijkt er op grond van de wettekst van uitgegaan te kunnen worden dat ook het volledig afwijken en daarmee feitelijk uitsluiten van de regeling van opvolgend werkgeverschap bij cao mogelijk is.        

Uit de parlementaire geschiedenis blijkt evenwel dat de wetgever er van uitgaat dat cao partijen verantwoord omgaan met de afwijkingsmogelijkheid. Als één van de voorbeelden van een niet verantwoorde wijze van omgang met de mogelijkheid tot afwijking’ is genoemd ‘het bijvoorbeeld geheel buiten toepassing verklaren van de regeling van opvolgend werkgeverschap en afspraken op grond waarvan na een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij een reguliere werkgever en een daarop volgende uitzendovereenkomst, de uitzendwerkgever voor de toepassing van de regeling niet als opvolgend werkgever wordt aangemerkt.’        

Gelet op deze toelichting is artikel 2.3 lid 11 Cao NU waarbij de regeling van opvolgend werkgeverschap volledig is uitgesloten, in strijd met de wet en derhalve nietig. Het gevolg van deze nietigheid is dat hetgeen partijen in strijd met de wet zijn overeengekomen niet geldt in de individuele arbeidsovereenkomsten. De universiteit kan zich dan ook niet met succes beroepen op de uitsluiting in artikel 2.3 lid 11 Cao NU. Het voorgaande leidt er toe dat de regeling van opvolgend werkgeverschap als bedoeld in artikel 7:668a lid 2 BW van toepassing is en daarmee in beginsel ook de  ketenregeling van artikel 7:668a lid 1 BW.

Conclusie

Recentelijk is de ‘nieuwe’ Cao NU gepubliceerd. De inhoud van artikel 2.3 lid 11 Cao NU (oud) is daarmee niet komen te vervallen. In artikel 2.2 lid 5 Cao NU (nieuw) staat namelijk – nog steeds – dat bij de bepaling in deze cao van de totale duur en van het totale aantal opvolgende dienstverbanden, de dienstverbanden tussen werknemer en verschillende werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn, buiten beschouwing blijven. Gelet op het voorgaande is de inhoud van dit artikellid juridisch gezien niet langer houdbaar.     

Heeft u een arbeidsrechtelijke vraag of ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen voor een vrijblijvend en gratis intakegesprek, tijdens kantooruren op nummer 043 - 720 09 20, of stuur een e-mailbericht naar info@ontslag-center.nl  

Publicatiedatum 18/03/2022