9.8 / 10 70 reviews 

Uitzendovereenkomst of payrollcontract: een groot verschil in de rechtszaal (bron: PW)

3 NEWS_READING_TIME_ADD

Terug

Het uitzendbureau sluit op 24 september 2019 een arbeidsovereenkomst voor de duur van vier weken. Hierin staat dat de werknemer zal werken voor een schoonmaakbedrijf. Deze arbeidsovereenkomst loopt af op 15 oktober. Daarna biedt het uitzendbureau de werknemer in december een tweede arbeidsovereenkomst aan. Opnieuw voor werkzaamheden bij hetzelfde schoonmaakbedrijf. Dit keer is de duur van de overeenkomst dertien weken, wat betekent dat deze afloopt op 3 maart 2020. Nadat de arbeidsovereenkomst is afgelopen, blijft de werknemer gewoon haar taken uitvoeren voor het schoonmaakbedrijf, tot zij zich op 8 februari 2021 ziek meldt. Ze laat zowel het uitzendbureau als het schoonmaakbedrijf weten dat zij zwanger is. Vanaf 1 maart 2021 ontvangt zij geen loon meer. Een maand later laat het uitzendbureau weten dat het dienstverband afloopt op 8 april 2021 en dat de werkgever niet van plan is om de arbeidsovereenkomst te verlengen.

Beschikbaar voor werk

De werknemer mailt haar werkgever dat zij het niet eens is met de opzegging. Zij geeft aan beschikbaar te zijn voor werk dan wel re-integratiewerkzaamheden, mits haar gezondheid dit toelaat. Een maand stuurt ook haar advocaat een brief naar de werkgever met het verzoek de opzegging in te trekken en het (achterstallige) salaris te betalen. Omdat de werkgever niet bereid is de opzegging van de arbeidsovereenkomst ongedaan te maken, stapt de werknemer naar de rechter. Zij vraagt de kantonrechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. Verder vraagt zij  hem haar werkgever te veroordelen tot doorbetaling van loon, loon, vakantiegeld en emolumenten vanaf 1 maart 2021 tot aan de datum waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd.

 

Uitzendovereenkomst of payrollcontract?

Volgens de werknemer is er geen sprake van een rechtsgeldige opzegging. De overeenkomst tussen haar en de werkgever is volgens haar namelijk geen uitzendovereenkomst, maar een payrollovereenkomst. De werkgever heeft geen rol gespeeld in het werving- en selectieproces en heeft daarom niet voldaan aan de allocatiefunctie. De allocatiefunctie betekent dat een uitzendbureau een actieve rol speelt in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid. Dit houdt bijvoorbeeld in dat het uitzendbureau zorg draagt voor de werving en selectie van de werknemer, zonder dat de inlener zich daarmee bemoeit. Meestal gaat het hierbij om tijdelijke arbeid, voor de opvang van ‘ziek en piek’. In dit geval heeft het uitzendbureau zich volgens de werknemer helemaal niet bemoeid met het werving- en selectieproces. Ook is er geen sprake van tijdelijke arbeid, want de werknemer werkt immers al anderhalf jaar exclusief voor het schoonmaakbedrijf. De werkgever vervulde slechts een administratieve rol in de arbeidsrelatie en was dus in feite een payroller.

Arbeidsovereenkomst stilzwijgend verlengd

Omdat sprake is van een payrollovereenkomst en geen uitzendovereenkomst is de ketenregeling van artikel 7:668a BW van toepassing. Het uitzendbureau heeft de arbeidsovereenkomst beëindigd tijdens de achtste tijdelijke (stilzwijgend verlengde) arbeidsovereenkomst. Omdat sprake was van meer dan drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten heeft de werknemer nu een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever kon die dus niet zo maar eenzijdig opzeggen. Bovendien gelden nu de opzegverboden tijdens ziekte en zwangerschap.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter volgt de redenatie van de werknemer. Dat betekent dat de werknemer recht heeft op doorbetaling van haar loon. Omdat de werkgever sinds 1 maart 2021 niet meer heeft betaald, moet hij een wettelijke verhoging en de wettelijke rente betalen over het achterstallig loon. De werkgever moet binnen tien dagen een deugdelijke specificatie van de betalingen verstrekken. Doet hij dit niet, dan kost hem dit een dwangsom van honderd euro per dag. Omdat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, draait hij bovendien op voor de proceskosten (bron: PW).

ECLI:NL:RBNHO:2021:6840

Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.  

Publicatiedatum 31/08/2021