Transitievergoeding bij ontslag: wanneer wel en niet verplicht? (bron: SZW)

Fiscaal gezien wordt de transitievergoeding aangemerkt als loon uit vroegere dienstbetrekking. Nadat de werkgever op de bruto transitievergoeding loonbelasting en premies volksverzekeringen (loonheffing) heeft ingehouden, evenals eventueel gemaakte transitie- of inzetbaarheidskosten, ontvangt de werknemer een netto transitievergoeding op zijn rekening.

De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd. Voor de transitievergoeding geldt een algemeen maximum van € 84.000. Als de werknemer een jaarsalaris heeft van meer dan € 84.000, bedraagt de maximale transitievergoeding een jaarsalaris. Dit maximum geldt ongeacht de uitkomst van berekeningsformule.

Betaling spreiden
Als het in één keer betalen van de transitievergoeding tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever leidt, is betaling in termijnen mogelijk. De werkgever mag de betaling spreiden over een periode van maximaal 6 maanden. Wel is de werkgever steeds vanaf een maand na het einde van het contract wettelijke rente verschuldigd over dat deel van de transitievergoeding dat als gevolg van de betalingsregeling nog niet door de werkgever aan de werknemer is betaald.

Ontslag werknemer
Bij ontslag heeft de werknemer in principe recht op een transitievergoeding. Ontslag is het op initiatief van de werkgever beëindigen van een arbeidscontract door opzegging of ontbinding. Ook het niet verlengen van een tijdelijk contract valt onder ontslag. Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan in bijzondere omstandigheden sprake zijn van deeltijdontslag. Ook bij zo’n ontslag kan onder dezelfde voorwaarden recht bestaan op een transitievergoeding. De berekening van de transitievergoeding vindt dan plaats over dat deel van het contract dat wordt beëindigd. Daarnaast heeft de werknemer recht op een transitievergoeding als hij zelf ontslag neemt en dat doet omdat zijn werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was.

Wanneer is een transitievergoeding niet verplicht?

bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden;
als werknemer is ontslagen, wegens ernstig verwijtbaar handelen/nalatigheid, tenzij KR anders beslist;
als werknemer die is ontslagen nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte;
als werknemer ontslagen is, wegens AOW of andere pensioengerechtigde leeftijd;
als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering terecht is gekomen;
als bij cao een andere voorziening is afgesproken.

Bij cao kan sinds 1 januari 2020 (ten nadele van de werknemer) worden afgeweken van de transitievergoeding, en is meer maatwerk mogelijk. De cao moet wel voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten. Alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen mag bij cao worden afgeweken van de transitievergoeding;
als werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever, dat binnen zes maanden ingaat.

Afwijken bij cao
Het is mogelijk om bij ontslag bij cao af te wijken van de transitievergoeding, enkel bij een ontslag wegens bedrijfseconomische reden. Voor die gevallen kan in een cao, bijvoorbeeld in een sociaal plan, een andere voorziening dan de transitievergoeding zijn vastgesteld.

Het moet gaan om een voorziening die bijdraagt aan het beperken van de werkloosheid (outplacement, scholingsfaciliteiten) of om een redelijke financiële vergoeding. Het is ook mogelijk om een combinatie van cao-voorzieningen af te spreken. Cao-partijen spreken zelf af wat redelijk is.