Wanneer een werkgever een ontbindingsverzoek doet voor de werknemer dan begint de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter met de indiening van een verzoekschrift.
Dit verzoekschrift moet worden ingediend bij de rechtbank die, afhankelijk van de woonplaats of het werkgebied van de andere partij, bevoegd is in de ontbindingsprocedure. De rechtbank stuurt een kopie van het verzoekschrift door aan de andere partij.
Griffierecht bij ontbindingsprocedure
De partij die het verzoekschrift indient, is griffierecht verschuldigd. De hoogte van het griffierecht wordt regelmatig aangepast en is te vinden op de website van rechtspraak.nl. Het verzoek wordt door de rechter pas in behandeling genomen wanneer het griffierecht betaald is.
Twee keuzes plaats rechtbank
Bij het indienen van een verzoekschrift bij de bevoegde kantonrechter of kamer voor kantonzaken van de rechtbank zijn er twee mogelijkheden waaruit verzoeker mag kiezen inzake de plaats van de rechtbank:
Rechtbank van de woonplaats van degene tegen wie het verzoekschrift is gericht (waar de werknemer woont) of de Rechtbank van de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt dan wel laatstelijk werd verricht (waar de werknemer werkt).
Niet woonachtig in Nederland
Als de werknemer niet in Nederland woont, kan de Nederlandse rechter niet bevoegd zijn, maar de rechter van het land waar de werknemer woonachtig is. Dit heeft te maken met internationale rechtsregels, zoals Europese verordeningen.
Voorbeeld
Een werkgever, gevestigd in Utrecht, vraagt bij de Utrechtse kantonrechter ontbinding aan van de arbeidsovereenkomst met een werknemer. Deze werknemer, professioneel wielrenner, woont in België. Hij beroept zich op onbevoegdheid van de kantonrechter, verwijzende naar de art. 18-21 EG-verordening nr. 44/2001 (ook EEX-Vo genoemd). Daaruit volgt dat de werkgever de werknemer slechts kan oproepen voor het gerecht van de lidstaat op het grondgebied waar de werknemer woonplaats heeft, ongeacht waar de werkzaamheden worden verricht. Nu staat er in de arbeidsovereenkomst een bepaling dat met betrekking tot de uitvoering van de overeenkomst en al hetgeen daarmee samenhangt, de werknemer de woonplaats op het adres van de werkgever kiest. De kantonrechter te Utrecht acht zich daarom wel bevoegd om het ontbindingsverzoek in behandeling te nemen. Het Gerechtshof Amsterdam in hoger beroep oordeelt echter anders. Met de term ‘woonplaats’ wordt bedoeld de werkelijke woonplaats en niet de gekozen (fictieve) woonplaats, aldus het Gerechtshof. De woonplaatskeuze in het contract maakt de Nederlandse rechter dan ook niet bevoegd (Bron: Gerechtshof Amsterdam, 27 mei 2008 (JAR 2008, 163)). Een beroep op de onbevoegdheid kan overigens als misbruik van bevoegdheid worden beschouwd in sommige omstandigheden.
Inhoud van het verzoekschrift
Het verzoekschrift in een ontbindingsprocedure moet de gegevens van de partijen bevatten en de plaats waar de werkzaamheden worden verricht. Verder is van belang de functie, leeftijd en loon van de werknemer, en de redelijke grond (zie hierna bij ontbindingsgronden). Tevens moet het verzoekschrift gegevens bevatten waarom aannemelijk is dat herplaatsing niet mogelijk is binnen een redelijke termijn, ook niet met behulp van scholing, of waarom herplaatsing niet in de rede ligt, zo nodig ondersteund met diverse bewijsstukken als bijlagen (dossier).
Verhinderdata
Bij indiening van het verzoek moet doorgegeven worden wat de verhinderdata zijn voor de komende twee maanden, indien mogelijk ook de verhinderdata van de verwerende partij en een eventuele gemachtigde. De kantonrechter bepaalt vervolgens de dag en het tijdstip waarop de mondelinge behandeling van het verzoekschrift plaatsvindt. De partijen (met hun raadslieden) moeten beiden verschijnen op die zittingsdag.
Bevoegd/gemachtigd
Denk eraan dat de persoon die het bedrijf van de werkgever in rechte vertegenwoordigt, kan aantonen dat hij bevoegd/gemachtigd is om het bedrijf te vertegenwoordigen (bijvoorbeeld door middel van overlegging van een uittreksel van Kamer van Koophandel waarin die bevoegdheid blijkt).
Tijdens de mondelinge behandeling van een ontbindingsprocedure stelt de rechter vragen over punten die hem onduidelijk zijn. De andere partij (meestal de werknemer) kan zich mondeling verweren. Hij kan (ter ondersteuning van het mondelinge verweer) ook een verweerschrift indienen. Dit dient dan uiterlijk tien dagen voor de behandeling te worden ingediend, met een kopie aan de verzoekende partij. Aanvullende stukken kunnen tot uiterlijk vijf dagen voor de behandeling worden ingediend. Stukken die na die datum zijn ingediend, kunnen door de rechter buiten beschouwing worden gelaten.
Ontbindingsgronden
Wanneer een werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst doet, moet deze gebaseerd zijn op één van de zes in de wet genoemde redelijke gronden:
(c) regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering
(d) disfunctioneren;
(e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
(f) werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar;
(g) verstoorde arbeidsrelatie;
(h) andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.
(i) de cumulatiegrond, hierdoor is het mogelijk de verschillende ontslaggronden a t/m h, die op zichzelf niet zwaar genoeg zijn voor ontslag, te stapelen.
Pro forma
De zogenoemde pro forma procedure is onder de Wet werk en zekerheid (vooralsnog) blijven bestaan, zij het dat de gewijzigde regels kantonrechters nopen tot beschikkingen die afwijken van de inhoud van het verzoek- en verweerschrift. De pro forma procedure is een korte schriftelijke procedure waarbij de werknemer en werkgever beide aan de rechter vragen om een overeengekomen ontslagregeling te bevestigen. Er is dan geen inhoudelijke behandeling. Alleen een beschikking is dan nodig.
Vergoeding
Bij het toewijzen van het ontbindingsverzoek kan de rechter bepalen dat de verzoekende partij aan de verwerende partij een bedrag moet betalen of vice versa. Voor ontbinding op verzoek van de werkgever gelden de volgende uitgangspunten:
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met tussentijds opzegbeding:de rechter kan aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding: de rechter kan aan de werknemer een vergoeding toekennen gelijk aan het loon dat de werknemer verdiend zou hebben tot de einddatum of een hogere vergoeding, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever, of de rechter kan aan de werkgever een vergoeding toekennen gelijk aan het loon dat de werknemer verdiend zou hebben tot de einddatum indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer.
Als de werknemer de verzoekende partij is, gelden de volgende uitgangspunten:
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met tussentijds opzegbeding: de rechter kan aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding:de rechter kan aan de werknemer een vergoeding toekennen gelijk aan het loon dat de werknemer verdiend zou hebben tot de einddatum of een hogere vergoeding, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever, of de rechter kan aan de werkgever een vergoeding toekennen gelijk aan het loon dat de werknemer verdiend zou hebben tot de einddatum indien hem dat billijk voorkomt of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer.
