Oproepovereenkomsten: verplichting aanbieden van vaste arbeidsomvang (bron: KVDL Advocaten)

Wettelijke regeling
Een oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, waarin de werkgever afspreekt een werknemer op te roepen indien er werk voorhanden is. Omdat de werkgever niet verplicht is om de werknemer op te roepen is er sprake van onzekerheid voor de werknemer.

Met de WAB werd beoogd de positie van oproepkrachten te versterken en hen meer zekerheid te bieden. De werkgever is daarom sinds 1 januari 2020 verplicht de oproepkracht steeds nadat een oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in de afgelopen twaalf maanden. Wanneer de werknemer het aanbod accepteert is niet langer sprake van een oproepovereenkomst. Er is dan immers sprake van een vaste arbeidsomvang. Als de werkgever geen aanbod doet, heeft de oproepkracht recht op loon alsof hij het aanbod wel heeft ontvangen en geaccepteerd. Dit kan ertoe leiden dat werkgevers achteraf met (hoge) loonvorderingen geconfronteerd worden.

Wijziging per 1 juli 2021
In de praktijk is er onduidelijkheid ontstaan omdat de wet geen duidelijkheid biedt over de ingangsdatum van het aanbod voor een vaste arbeidsomvang. Daardoor is het mogelijk om in het aanbod een ingangsdatum op te nemen die een lange periode na het aanbod ligt. Daarnaast is het een probleem dat de werknemer kan wachten met acceptatie van het aanbod waardoor onzekerheid ontstaat over de vraag in welke vorm de arbeidsovereenkomst zich voortzet.

Vanaf 1 juli 2021 bepaalt art. 7:628a lid 5 BW dat de vaste arbeidsomvang uiterlijk ingaat op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken steeds nadat de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, dus op de eerste dag van de vijftiende maand. De termijn waarbinnen de werknemer het aanbod kan aanvaarden wordt gesteld op een maand.

Rechtbank Limburg
Wanneer de werkgever geen aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang heeft dit tot gevolg dat de werknemer recht heeft op loon alsof het aanbod wel is gedaan. Deze situatie was recent aan de orde in een uitspraak van de Rechtbank Limburg. De werkneemster is werkzaam voor een organisatie die werknemers uitleent aan horecabedrijven. Zij is in dienst vanaf maart 2017 en werkte in 2019 gemiddeld 17,72 uur per week. De werkgever had uiterlijk in januari van 2020 een aanbod moeten doen voor een vaste arbeidsomvang. In 2020 heeft de werkneemster door de coronacrisis veel minder gewerkt. De werkneemster heeft in kort geding achterstallig loon gevorderd.

De loonvordering van de werkneemster werd toegewezen. Het was niet in geschil dat de werkgever de werkneemster geen aanbod had gedaan voor een vaste arbeidsomvang. Verder is van belang dat beschikbaarheid voor arbeid volgens de rechtbank geen voorwaarde is voor het ontstaan van de loonaanspraak. Dat de werkneemster opdrachten heeft afgewezen betekent volgens de kantonrechter dus niet dat de zij geen recht had op loon. De werkneemster heeft vanaf februari 2020 recht op loon overeenkomstig de vaste omvang die de werkgever aan had moeten bieden (17,72 uur per week), onder aftrek van het al betaalde loon. Daarnaast wordt ook de wettelijke verhoging van 50% toegewezen en de wettelijke rente over het loon vanaf de verzuimdata tot de dag van volledige betaling.

Tot slot
Wanneer de werkgever nalaat om de oproepkracht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang kunnen de financiële gevolgen groot zijn. Dit illustreert de hierboven besproken uitspraak. De werkgever doet er daarom verstandig aan om de oproepkracht daadwerkelijk (steeds) na twaalf maanden een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. De wijziging in de wettelijke regeling per 1 juli 2021 geeft meer duidelijkheid over de ingangsdatum van de vaste arbeidsomvang en de termijn waarbinnen de werknemer het aanbod moet accepteren.

ECLI:NL:RBLIM:2020:9724