Sinds 1 november 2017 heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 36 uur per week bij een woningcorporatie in Ridderkerk. De werknemer realiseert zich dat hij gewilde vaardigheden heeft en wil die te gelde maken. Dus tekent hij in juni 2019 een arbeidsovereenkomst met een tweede woningcorporatie, dit keer voor 32 uur per week. Hoewel hij nu dus al 68 uur per week moet werken, kan er volgens hem nog wel wat bij. Vanaf 14 april 2020 tot 1 juni 2020 verricht hij als zzp’er acht uur per week werk voor een derde woningcorporatie. En zijn werk valt in de smaak, want ook deze derde woningcorporatie biedt hem een arbeidsovereenkomst aan, voor 36 uur per week. De teller staat nu dus op 104 uur per week. Een indrukwekkend aantal te werken uren. En dat terwijl hij bij zijn eerste werkgever al sinds oktober 2019 als arbeidsongeschikt te boek staat wegens een verkeersongeval.
Ontslag op staande voet
In juli 2020 komt de eerste werkgever erachter dat de werknemer nogal royaal omgaat met zijn werkzame uren. En deze is niet blij. Op 20 juli 2020 wordt de werknemer op staande voet ontslagen. De werkgever acht het volstrekt onmogelijk dat de werknemer drie dienstverbanden – die allemaal doordeweeks en tijdens kantooruren moeten worden uitgevoerd – kan volbrengen. Maar minstens zo erg vindt hij het dat de werknemer zijn tweede en derde dienstverband heeft verzwegen voor de bedrijfsarts. Want hoewel de werknemer consequent heeft volgehouden niet te kunnen werken voor zijn eerste werkgever, deed hij dat wel bij zijn andere werkgevers. Volgens de werkgever is het vertrouwen in de werknemer zodanig geschaad, dat van hem niet kan worden gevergd het dienstverband voort te zetten. En omdat het de schuld van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt beëindigd, maakt de werkgever aanspraak op de gefixeerde schadevergoeding.
Het verweer van de werknemer
De werknemer vindt het ontslag op staande voet onterecht. Hij stelt dat hij zijn werkzaamheden altijd naar behoren heeft uitgevoerd. Hij werkte ook buiten kantoortijden en had een deel van zijn werkzaamheden voor de tweede woningcorporatie uitbesteed. Bovendien, zo stelt de werknemer, heeft hij recht op een vrije arbeidskeuze en het staat hem vrij meerdere inkomsten te genereren. Zijn werkgever heeft daarom geen rechtmatige reden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werknemer eist daarom een billijke vergoeding en toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Ook wil hij dat de werkgever zijn loon doorbetaalt tot het moment dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd.
Wat zegt de wet?
Het recht op vrije arbeidskeuze is een grondrecht. Maar ook grondrechten kennen hun beperkingen. En het recht op vrije arbeidskeuze wordt onder andere begrensd door de Arbeidstijdenwet. Met 104 uur per week, zit de werknemer ruim boven het aantal werkuren dat de Arbeidstijdenwet toestaat. Volgens de wettelijke regels voor werk- en rusttijden mag een werknemer maximaal twaalf uur per dienst werken en niet meer dan zestig uur per week. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer zich niet als goed werknemer gedragen. Hij had moeten begrijpen dat hij naast zijn dienstverband van 36 uur per week, niet nog een dienstverband aan kon gaan voor 32 uur per week. En al helemaal niet zonder dit te overleggen met zijn werkgever. De Cao Woondiensten verbiedt het verrichten van nevenwerkzaamheden niet, maar schrijft wel voor dat een werknemer hiervoor schriftelijk toestemming moet krijgen van zijn werkgever.
Re-integratieverplichtingen
Ook het feit dat de werknemer zijn extra dienstverbanden heeft verzwegen voor de bedrijfsarts rekent de kantonrechter hem zwaar aan. Hij was immers al sinds oktober 2019 arbeidsongeschikt en moest daarom voldoen aan zijn re-integratieverplichtingen. Artikel artikel 7:658a van het Burgerlijk Wetboek schrijft voor dat de werknemer tijdens zijn re-integratie passende arbeid verricht, hetzij bij zijn eigen werkgever, hetzij elders.
Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Dat is een dringende reden voor ontslag. Dat betekent dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De werknemer heeft daarom geen recht op een transitievergoeding. Hij moet zijn werkgever de gefixeerde schadevergoeding betalen. Bovendien draait hij op voor de proceskosten (bron: PW).
ECLI:NL:RBROT:2021:5796
Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.
