Op 15 maart 2021 komt de werknemer hoestend en proestend naar zijn werk. Hij is op dat moment aan het re-integreren omdat hij een jaar eerder aan zijn voet is geopereerd. Toch had hij op deze dag beter thuis kunnen blijven zo vinden zijn collega’s. Bij de werkgever geldt het gangbare coronaprotocol: wie verkoudheidsklachten heeft, blijft thuis. Volgens de werknemer loopt het allemaal wel los. Hij heeft bronchitis en suikerziekte en hoest wel vaker. Dat meerdere collega’s hem adviseren om naar huis te gaan, legt hij naast zich neer. De volgende dag meldt hij zich ziek. Een dag later krijgt hij de uitslag van een coronatest: hij heeft COVID-19 onder de leden.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
Zijn werkgever stapt naar de rechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Volgens hem heeft de werknemer zo verwijtbaar gehandeld, dat dit hem niet alleen zijn baan, maar ook zijn wettelijke transitievergoeding moet kosten. Ook vindt hij dat hij zich niet aan de opzegtermijn hoeft te houden. Mocht de kantonrechter echter van oordeel zijn dat er onvoldoende grond is voor een ontslag wegens verwijtbaar handelen (e-grond), dan zou ontbinding moeten plaatsvinden op basis van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), zo betoogt de werkgever.
Opzegverbod tijdens ziekte
De werknemer vraagt de kantonrechter het ontbindingsverzoek te verwerpen. Mocht dit verzoek tevergeefs zijn, dan vraagt hij de kantonrechter om hem niet alleen de wettelijke transitievergoeding toe te kennen, maar ook een billijke vergoeding van 200.000 euro. Hij vindt dat hij niet mag worden ontslagen. Het ontslagverzoek is immers gelegen in het feit dat hij COVID-19 had toen hij ging werken en zich vervolgens ziek meldde. Volgens hem geldt daarom het opzegverbod tijdens ziekte. De kantonrechter verwerpt dit verweer. Het feit dat hij ziek was in de week van 15 maart 2021, betekent niet dat hij ook niet om een andere reden mag worden ontslagen. En de werkgever heeft hem niet ontslagen omdat hij ziek was, maar omdat hij verwijtbaar zou hebben gehandeld en daarmee de arbeidsverhouding heeft verstoord.
Verwijtbaar handelen
De lat ligt hoog voor een succesvol beroep op ontslaggrond-e. Het verwijtbaar handelen of nalaten dient zodanig te zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De kantonrechter oordeelt dat dat hier niet aan de orde is. De kantonrechter vindt wel dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door met verkoudheidsklachten naar het werk te gaan en daar te blijven, ondanks het feit dat hij hier door meerdere collega’s op werd aangesproken. Niet alleen was dat in strijd met het protocol van zijn werkgever, maar ook met de richtlijnen van de rijksoverheid. Maar ontslag is een uiterst middel en dat is hier naar het oordeel van de kantonrechter te zwaar. De werknemer heeft zich een dag later laten testen door de GGD en hij heeft de uitslag gedeeld met zijn werkgever. Uiteindelijk heeft hij zich dus toch gevoegd naar de gedragsregels. Daar komt bij dat hij een solistische functie heeft en daardoor niet veel collega’s heeft blootgesteld aan een mogelijke coronabesmetting.
Verstoorde arbeidsverhouding
De werkgever heeft wel succes met zijn beroep op de g-grond, de verstoorde arbeidsverhouding. Door niet naar huis te gaan toen ten minste vier collega’s hem dit adviseerden, heeft de werknemer het vertrouwen geschaad van zijn collega’s en zijn leidinggevenden. Ook voor de rechter houdt hij vol dat de verklaringen van zijn collega’s en leidinggevende niet geloofwaardig zijn en dat zij hem alleen hebben geadviseerd om naar huis te gaan vanwege zijn zere voet. Door zich zo halsstarrig op te stellen, doet hij volgens de kantonrechter niets om de verstoorde arbeidsverhouding te repareren. In tegendeel zelfs. Hij blijft volhouden dat hij niets verkeerd heeft gedaan, terwijl hij waarschijnlijk één collega heeft besmet en voor de anderen een risico vormde. De kantonrechter vindt het daarom begrijpelijk dat de collega’s geen vertrouwen meer hebben in de werknemer. De arbeidsverhouding is dusdanig verstoord dat niet in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Dat de werkgever geen poging heeft gedaan om de arbeidsverhouding te herstellen, maakt in dit geval niets uit. Het had in eerste plaats op de weg van de werknemer gelegen om zijn fout te erkennen.
Oordeel van de kantonrechter
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de g-grond. Maar omdat de werknemer zich niet (ernstig) verwijtbaar heeft gedragen, moet de werkgever zich wel aan de opzegtermijn van vier maanden houden. In deze tijd moet hij het salaris van de werknemer betalen. Ook heeft de werknemer recht op de transitievergoeding van ruim 23 duizend euro. Zowel de werkgever als de werknemer vond dat de tegenpartij moet opdraaien voor alle proceskosten. Omdat niemand helemaal gelijk heeft gekregen, moeten beide partijen ieder hun eigen kosten betalen (bron: PW).
Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.
