De kantonrechter wijst het tegenverzoek van werkgever om gefixeerde schadevergoeding af, omdat geen sprake is van opzet of schuld aan de zijde van werkneemster.
Onverwijld opgezegd
Tussen werkgever en werkneemster is er geen discussie over dat werkgever de arbeidsovereenkomst onverwijld heeft opgezegd en de reden daarvan onverwijld aan werkneemster heeft laten weten. De kantonrechter heeft geen reden om daarover anders te oordelen.
Er heeft weliswaar enige tijd gezeten tussen het moment van het ontdekken van de reisplannen en het ontslag op staande voet, maar in de tussenliggende periode heeft werkgever geprobeerd meer duidelijkheid te krijgen over de toedracht en werkneemster heeft zich daarbij allesbehalve coöperatief opgesteld. Toen het eindelijk lukte om werkneemster hierover te horen, is het ontslag op staande voet direct daarna gegeven.
Dringende reden
Bij een ontslag op staande voet heeft de werkgever de bewijslast ten aanzien van de dringende reden. Het ontslag op staande voet is in dit geval gestoeld op de negen redenen genoemd in de hierboven aangehaalde ontslagbrief. Elke reden op zichzelf genomen levert volgens de kantonrechter geen dringende reden op om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen.
Reis georganiseerd zonder toestemming
Het gaat in dit geval om de samenhang van een aantal van de genoemde redenen. Van groot gewicht is in ieder geval reden 1, het verwijt aan het adres van werkneemster dat zij samen met haar collega zonder toestemming van en overleg met de zorgmanager en/of gedragsdeskundige de vakantie naar Curaçao heeft georganiseerd of doen organiseren voor haarzelf, de collega en twee bewoners.
Werkneemster heeft gemotiveerd weersproken dat de vakantie georganiseerd is zonder toestemming. Werkgever heeft de toestemming van de voormalige zorgmanager slechts betwist door in het verweerschrift te vermelden dat zij heeft gezegd ‘nee natuurlijk niet’ toen haar gevraagd werd of zij toestemming voor deze reis had gegeven. Verdere onderbouwing, bijvoorbeeld in de vorm van een schriftelijke verklaring, ontbreekt. De kantonrechter is van oordeel dat het wel op de weg van werkgever had gelegen om dit nader te onderbouwen, maar dat heeft werkgever niet gedaan. Daarmee is dit verwijt onvoldoende onderbouwd.
In het verlengde hiervan liggen de redenen 4 en 5, de verwijten dat werkneemster gelogen heeft tegen werkgever en tegen de vader van de bewoner, waarvoor de tegengeworpen niet verkregen toestemming ook van belang is.
Werkgever wordt niet gevolgd in het standpunt dat werkneemster hoe dan ook de gedragsdeskundige had moeten betrekken bij de reisplannen. Als het klopt dat de voormalige zorgmanager heeft gezegd dat dit niet nodig was, dan lag het niet direct op de weg van werkneemster om dit wel te doen.
In dit verband is mede van belang dat werkneemster nog maar een paar jaar bij werkgever werkt, nog nooit eerder een reis met cliënten had georganiseerd bij werkgever en er ook geen protocol is over hoe zo’n reis moet worden georganiseerd en welke stappen er moeten worden genomen.
Over de schreef gegaan
De verwijten 3 en 6 tot en met 9 in de ontslagbrief zijn volgens de kantonrechter wel komen vast te staan. Dit gaat om het volgende:
- het niet opstellen van een zorgplan voor de reis;
- niet verstrekken van duidelijkheid over de betalingen voor de reis;
- geen documenten verstrekken waaruit blijkt hoe de betalingsstromen precies zijn gelopen;
- zich bij herhaling onttrekken aan het onderzoek en hoor- en wederhoorgesprek;
- zich grof, beledigend, intimiderend en bedreigend uitlaten jegens (ex-)collega’s.
De kantonrechter is van oordeel dat de redenen 3 en 6 tot en met 9, in onderlinge samenhang bezien, het gegeven ontslag op staande voet kunnen dragen. Werkneemster is met deze gedragingen over de schreef gegaan en heeft hiermee een dringende reden voor ontslag op staande voet gegeven.
Geen billijke vergoeding, wel transitievergoeding
Werkneemster krijgt geen billijke vergoeding. Die kan namelijk alleen worden toegekend als het ontslag niet rechtsgeldig is
De kantonrechter oordeelt dat werkneemster wel recht heeft op een transitievergoeding, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van werkneemster. Er is weliswaar sprake van verwijtbaar handelen en nalaten van werkneemster, maar de lat ligt hoog voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en die hoge lat is hier niet gehaald. Weliswaar verdient het handelen van werkneemster bepaald niet de schoonheidsprijs, maar er lijkt ook sprake te zijn van onervarenheid en jeugdige onbezonnenheid.
Bij dit oordeel speelt ook een rol dat een deel van de gedragingen van werkneemster lijken te zijn ingegeven door een overtrokken ‘verdedigingsreactie’ op de beschuldigingen van werkgever over de reis naar Curaçao en niet door kwaadwilligheid. Dit geldt ook voor de beledigingen die werkneemster heeft geuit in haar verontwaardigde berichten aan de voormalige zorgmanager.
Kortom, werkneemster heeft recht op de door haar gevraagde transitievergoeding van € 4.423,15 bruto. Tegen de hoogte van dit bedrag is geen verweer gevoerd.
Omdat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, gold voor werkgever geen opzegtermijn. Daarom heeft werkneemster geen recht op een vergoeding voor onregelmatige opzegging.
Eindafrekening
Werkneemster heeft onweersproken gesteld dat er geen eindafrekening is opgemaakt of uitbetaald. Werkneemster verzoekt om werkgever te verplichten een correcte eindafrekening op te stellen, met uitbetaling van niet genoten vakantiedagen en andere emolumenten.
Uit de ontslagbrief blijkt dat werkgever de eindafrekening met de gefixeerde schadevergoeding heeft verrekend. Gelet op wat de kantonrechter hierover oordeelt, was deze verrekening onterecht. Werkgever wordt daarom veroordeeld om alsnog een correcte eindafrekening op te stellen, met niet genoten vakantiedagen en andere emolumenten, en het bedrag dat volgt uit deze eindafrekening alsnog aan werkneemster te voldoen.
Gefixeerde schadevergoeding betalen aan werkgever?
Bij een ontslag op staande voet is de partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven voor ontslag een vergoeding verschuldigd. De vergoeding is – in dit geval – gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.
Werkgever vraagt om werkneemster te veroordelen om deze gefixeerde schadevergoeding te betalen. Het is aan werkgever om te stellen, en zo nodig te bewijzen, dat sprake is van opzet of schuld aan de zijde van werkneemster.
Geen opzet of schuld
De kantonrechter oordeelt dat in de gegeven situatie geen sprake is van opzet of schuld aan de kant van werkneemster en verwijst in dit verband naar wat hiervoor is geoordeeld over het ontbreken van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De verwijten die zijn vast komen te staan, zijn onvoldoende om de conclusie te kunnen rechtvaardigen dat in de gegeven situatie sprake is van opzet of schuld aan de kant van werkneemster.
