Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft de transitievergoeding (artikel 7:673 BW) zijn intrede gedaan in het Nederlandse arbeidsrecht, te weten, een dwingendrechtelijke vergoeding, te berekenen volgens een vaste rekenmethodiek. Deze rekenmethodiek is per 1 januari 2020 gewijzigd, echter zowel onder oud als onder huidig recht zijn de dienstjaren van de werknemer medebepalend voor de hoogte van de transitievergoeding.
Bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de voor hem geldende opzegtermijn in acht nemen. Neemt de werkgever die opzegtermijn niet of niet geheel in acht, dan zegt de werkgever onregelmatig op. De werknemer kan in dat geval een gefixeerde schadevergoeding vorderen (ex artikel 7:672 lid 10 en 11 BW) ter hoogte van het bedrag aan loon inclusief vakantiebijslag en vaste toeslagen, dat de werknemer zou hebben ontvangen in het geval de werkgever de opzegtermijn wel in acht zou hebben genomen. Het feit dat de werkgever onregelmatig en dus zonder de opzegtermijn in acht te nemen opzegt heeft echter geen gevolgen voor de geldigheid van de opzegging of de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. De arbeidsovereenkomst eindigt op de eerdere datum waartegen de werkgever (onregelmatig) heeft opgezegd.
Bekijken we nu anno 2021 de gevolgen van het onregelmatig opzeggen van de arbeidsovereenkomst in samenhang met artikel 7:673 BW, dan kan geconcludeerd worden dat het onregelmatig opzeggen van de arbeidsovereenkomst de werkgever géén financieel voordeel op kan leveren. De werkgever moet alsnog de gefixeerde schadevergoeding betalen (lees: het loon dat de werkgever bij regelmatige opzegging toch al had moeten betalen).
Echter, nu er sprake is van een vaste formule, ongeacht de leeftijd, is er in ieder geval voor de werkgever geen voordeel bij een onregelmatige opzegging!
