9.8 / 10 70 reviews 

Onrechtmatig ontslagen – recht op schadevergoeding en transitievergoeding

4 NEWS_READING_TIME_ADD

Terug

Het gaat hier om een tussentijdse beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werknemer mocht er redelijkerwijs van uitgaan dat hij, zoals hij stelt, ontslagen was door werkgever: hij kreeg na het gesprek een eindafrekening van het dienstverband en moest de scooter inleveren, de werkgever riep hem niet meer op om te komen werken (ook al had werknemer zich daartoe bereid verklaard) en gaf hem tips om bij een andere werkgever aan de slag te gaan. De schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging wordt gematigd. De werknemer krijgt een transitievergoeding maar geen billijke vergoeding.

Wat is de situatie?
De werknemer is op 6 juni 2020 voor de duur van zeven maanden in dienst getreden bij de werkgever als horecamedewerker. Op 10 juli 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen de werkgever en de werknemer . Daarna heeft de werknemer niet meer bij de werkgever gewerkt en heeft de werkgever het dienstverband afgerekend per 12 juli 2020. Na dit gesprek is er nog whatsapp-contact geweest tussen de werknemer en de werkgever. De werknemer zegt dat hij tijdens het gesprek van 10 juli 2020 is ontslagen. De werkgever vindt dat niet hij, maar de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. In deze procedure stelt de werknemer zich op het standpunt dat hij onregelmatig is ontslagen en verzoekt hij om verschillende vergoedingen. De kantonrechter heeft de verzoeken van de werknemer afgewezen. De werknemer is het daar niet mee eens.

Beslissing hof
Het hof beslist dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd en dat dit niet op correcte wijze is gebeurd. Daarom wijst het hof de verzoeken tot betaling van de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging toe. De verzoeken om andere vergoedingen wijst het hof af. Het hof stelt voorop dat partijen er vanuit zijn gegaan dat de arbeidsovereenkomst per 10 juli 2020 is geëindigd. Dat dit het geval was blijkt ook uit hun gedragingen. Vaststaat dat er op 10 juli 2020 is gesproken over beëindiging van het dienstverband. De werkgever heeft daarna de eindafrekening van het dienstverband opgemaakt per 12 juli 2020. de werknemer heeft na 10 juli 2020 niet meer gewerkt, ondanks het feit dat hij nog was ingeroosterd in de maand juli. de werknemer heeft daarover gezegd dat hij zich niet meer voor werk heeft gemeld omdat hij was ontslagen. Hij heeft dat ook zo aan de werkgever geschreven: op 11 juli 2020 heeft de werknemer aan de werkgever gewhatsappt over de mogelijkheid van een UWV-uitkering “because of getting fired because of sickness”. Dat duidt erop dat de werknemer ervan uitging dat hij was ontslagen.

De werknemer en de werkgever hebben ook nog whatsapp-contact gehad, maar daarin is namens de werkgever niet meer aangegeven dat de werknemer moest komen werken, ook niet nadat de werknemer op 31 juli 2020 per mail had laten weten dat hij bereid was om te werken en dat hij daarvoor beschikbaar was. De werkgever vroeg de werknemer om de door haar ter beschikking gestelde scooter terug te geven en de werkgever heeft de werknemer bovendien nog tips gegeven voor werk bij andere restaurants.

Einde arbeidsovereenkomst – wiens initiatief?
Dit alles duidt erop dat uit de beide partijen ervan uitgingen dat de arbeidsovereenkomst (tussentijds) is geëindigd. Partijen verschillen alleen van mening over de vraag op wiens initiatief dat is gebeurd, met andere woorden wie de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd: de werknemer of de werkgever. Wat de werkgever over het gesprek van 10 juli 2020 heeft gesteld, is onvoldoende om te kunnen concluderen dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De eisen die de rechtspraak aan een opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer stelt zijn streng: zo’n opzegging kan alleen worden aangenomen als sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer, die is gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een werkgever mag ook niet te snel aannemen dat de werknemer de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en moet onderzoeken of de werknemer dat werkelijk wil. Dezelfde eisen gelden voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden waarop de werkgever zich overigens niet beroept.

Niet duidelijk en ondubbelzinnig
De uitlatingen die de werknemer volgens de werkgever heeft gedaan tijdens het gesprek van 10 juli 2020 zijn niet een “duidelijke en ondubbelzinnige” verklaring zoals hiervoor bedoeld. Daarnaast heeft de werkgever niet aangevoerd dat zij is nagegaan of de werknemer ook echt een einde van de arbeidsovereenkomst wilde, dat zij hem op de gevolgen heeft gewezen of dat zij een bedenktermijn heeft gegeven. De werkgever heeft evenmin om een schriftelijke bevestiging gevraagd. Ook als zou worden uitgegaan van hoe het gesprek volgens de werkgever is verlopen ( de werknemer heeft daar namelijk een hele andere visie op), kon de werkgever er niet gerechtvaardigd van uitgaan dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst had opgezegd.

Werkgever zegt arbeidsovereenkomst op
Gelet op alle omstandigheden en omdat een opzegging door de werknemer niet is komen vast te staan, mocht de werknemer er redelijkerwijs van uitgaan dat hij, zoals hij stelt, ontslagen was door de werkgever. Het hof gaat er dus vanuit dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd. de werknemer heeft daarmee niet schriftelijk ingestemd en er is ook geen ontslagvergunning verleend. Dat betekent dat de opzegging in strijd is met de wet.

Schade- en transitievergoeding
De tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kent geen tussentijdse opzegmogelijkheid. Dat betekent dat artikel 7:677 lid 4 BW van toepassing is en dat de schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging het loon over de resterende duur van de overeenkomst bedraagt. De werknemer stelt onbetwist dat dit een bedrag van € 11.041,92 bruto is. Het hof ziet in de korte duur van het dienstverband aanleiding deze vergoeding te matigen naar een bedrag van € 5.522,03 bruto, zijnde het loon inclusief vakantiegeld over de duur van drie maanden). Daarnaast is de transitievergoeding verschuldigd, berekend op € 331,40 bruto.

Geen billijke vergoeding
De werknemer verzoekt daarnaast een billijke vergoeding van twee maanden salaris. Het hof wijst dit verzoek af. Het hof gaat ervan uit dat de arbeidsovereenkomst zonder de opzegging was geëindigd op 6 januari 2021. Uit het overgelegde verzekeringsbericht UWV blijkt dat de werknemer na de opzegging heeft gewerkt en inkomsten via een uitzendbureau heeft ontvangen. Over de periode 17 juli 2020 tot en met 31 december 2020 gaat het om een bedrag van ongeveer € 5.200. Dat is meer dan de verzochte billijke vergoeding. Gezien de toewijzing van de onregelmatigheidsvergoeding lijdt de werknemer dus geen schade. Daarnaast heeft de werknemer maar kort bij de werkgever gewerkt. Het hof ziet om deze redenen geen aanleiding voor toekenning van een billijke vergoeding (bron: SV).

ECLI:NL:GHARL:2021:7326

Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.  

Publicatiedatum 17/08/2021