9.8 / 10 72 reviews 

Loonstop en loonopschorting: het verschil en de eisen

5 NEWS_READING_TIME_ADD

Terug

Bij een loonstop vervalt de aanspraak op loon. De werknemer krijgt pas weer loon op het moment hij zich aan zijn verplichtingen houdt. Bij een loonopschorting behoudt de werknemer zijn recht op loon. Alleen de uitbetaling daarvan wordt tijdelijk stopgezet tot hij weer aan zijn verplichtingen voldoet. Loonopschorting is daarom een financieel drukmiddel.

Informatieplicht
Voordat de werkgever een loonsanctie op kan leggen, moet hij eerst voldoen aan zijn informatieplicht. De werkgever is verplicht de werknemer zo snel mogelijk te informeren als hij van plan is een loonstop of een loonopschorting toe te passen. De werknemer heeft dan alsnog de kans om mee te werken. Dit is een belangrijke voorwaarde. Strikt genomen hoeft de mededeling niet schriftelijk gedaan te worden, maar verstandig is dat wel. De werkgever heeft dan bewijs dat hij aan zijn informatieplicht heeft voldaan.

Het komt wel eens voor dat een werkgever per abuis het woord 'loonopschorting' gebruikt, in plaats van het woord 'loonstop'. Die vergissing komt voor rekening van de werkgever. Hij kan zich achteraf niet op het standpunt stellen dat hij een loonstop bedoelde. Het loon dat is achtergehouden zal de werkgever dan alsnog aan de werknemer moeten betalen. Het gebruik van de juiste term is dus erg belangrijk bij het voldoen aan uw informatieplicht.

Loonopschorting
De werkgever mag het loon opschorten als de werknemer zich niet houdt aan redelijke voorschriften over het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. Die voorschriften moeten wel schriftelijk zijn vastgelegd. Dit staat in artikel 7:629 lid 6 BW. De werkgever heeft informatie nodig om het recht op loon vast te stellen. Bijvoorbeeld over de mate van arbeidsongeschiktheid. De werknemer moet er voor zorgen dat de werkgever over die informatie kan beschikken, bijvoorbeeld door zich te laten controleren door de bedrijfsarts.

Loonstop
De loonstop is geregeld in artikel 7:629 lid 3 BW. Hier staat dat de werknemer zijn recht op loon verliest in de volgende gevallen, te weten, als de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kan worden uitgevoerd, of voor de tijd dat de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt, of voor de tijd dat de werknemer -  hoewel hij daartoe in staat is - zonder deugdelijke grond passende arbeid voor de werkgever (of voor een door de werkgever aangewezen derde) en waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht, of voor de tijd dat de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever (of door een door hem aangewezen deskundige) gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten, of voor de tijd dat de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak, of voor de tijd dat de werknemer zonder deugdelijke grond zijn aanvraag om een WIA-uitkering later indient dan is voorgeschreven. 

Ziekte veroorzaakt door opzet
In de praktijk kom het vrijwel niet voor dat een ziekte door opzet veroorzaakt is. In de rechtspraak is al uitgemaakt dat het beoefenen van een gevaarlijke sport en een cosmetische operaties zonder medische noodzaak niet onder ‘opzet’ vallen. Opzet betekent namelijk dat iemand zichzelf willens en wetens arbeidsongeschikt maakt. Dat is in de praktijk niet snel aan de orde.

Hoogte recht op loon
De Hoge Raad heeft vastgesteld dat de werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst of via de cao afspraken mogen maken over de bovenwettelijke aanvulling bij loon bij ziekte. Het minimale wettelijke loon bij ziekte is 70%. De werkgever kan contractueel of op basis van de cao meer dan 70% betalen. Over het verlies van deze bovenwettelijke aanspraak kunnen andere afspraken gemaakt worden. Zoals bijvoorbeeld dat de werkenmer zijn recht op de bovenwettelijke aanspraak verliest bij 'eigen schuld of toedoen'.

In de zaak van de Hoge Raad speelde een werknemer zaalvoetbal. Hierdoor is hij meerdere keren door een blessure arbeidsongeschikt geraakt. De werkgever vroeg hem daarom te stoppen met zaalvoetbal, wat de werknemer weigerde. In de cao is afgesproken dat een werknemer zijn recht op loon verliest als de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door zijn ‘eigen schuld of toedoen’. De werkgever mocht daarom – zonder dat sprake was van opzet – wel de bovenwettelijke uitkering stopzetten. Hoge Raad, 14 maart 2008, ECLI (verkort): BC6699

Genezing belemmeren of vertragen
Een werknemer heeft in principe een grote mate van vrijheid bij het kiezen van de manier waarop hij wil genezen. Die vrijheid is gebaseerd op het grondrecht op lichamelijke integriteit en het mensenrecht op eerbiediging van het privéleven. Het stopzetten van het loon vanwege het belemmeren of vertragen van genezing is daarom niet snel aan de orde.

Grenzen
Wel zitten er grenzen aan deze rechten van de werknemer, volgens de rechtbank Amsterdam. Als blijkt dat de werknemer zijn rechten op zo'n manier uitoefent dat dit tot vertraging of belemmering van het genezingsproces leidt, hoeft de werkgever het loon van de werknemer gedurende die periode van vertraging niet door te betalen. Rechtbank Amsterdam, 9 augustus 2012, ECLI (verkort): BX5906

Weigeren passende arbeid
Het weigeren van passende arbeid komt in de praktijk regelmatig voor als aanleiding voor een loonstop. Passende arbeid is alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. Met andere woorden: de werknemer kan een geldige reden hebben om passende arbeid te weigeren. In dat geval mag u geen loonstop opleggen. Het is in de regel de bedrijfsarts die vaststelt of arbeid passend is of niet. Als de werknemer of de werkgever het daar niet mee eens is, kan hij een second opinion aanvragen.

Gehele loonafspraak vervalt
Als een werknemer tijdens zijn re-integratie weigert om passende arbeid te verrichten, vervalt zijn hele loonaanspraak. Dat geldt dus ook voor het deel van de werktijd waarvoor de werknemer arbeidsongeschikt is en nog niet in staat is om te re-integreren. De werkgever moet de werknemer wel eerst waarschuwen over de consequenties van het weigeren van passende arbeid. Hoge Raad, 6 juni 2014, ECLI (verkort): 1341

Redelijke voorschriften en getroffen maatregelen
Ook het niet voldoen aan redelijke voorschriften is in de praktijk regelmatig een aanleiding voor een loonstop. Denk hierbij aan de regels bij ziekteverzuim of aan getroffen re-integratiemaatregelen. De voorschriften en maatregelen moeten ‘redelijk’ zijn om een loonstop te rechtvaardigen en controlevoorschriften moeten schriftelijk zijn vastgelegd. Daarnaast kan de werknemer een ‘deugdelijke grond’ hebben om niet mee te werken aan een redelijk voorschrift of een getroffen maatregel. Een werknemer die bijvoorbeeld bij herhaling niet bij de bedrijfsarts verschijnt, kan daar een goede reden voor hebben. Het is aan te raden bij de werknemer te informeren naar zijn redenen, voordat u overgaat tot een loonstop.

Het gaat bij een loonstop alleen om voorschriften en maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten. Bij overtreding van redelijke voorschriften over het verstrekken van inlichtingen die nodig zijn om het recht op loon vast te stellen (zoals bijvoorbeeld controlevoorschriften) is een loonopschorting op zijn plaats.

Opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak
Als de werknemer niet mee wil werken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het verplichte plan van aanpak, kan een loonstop gerechtvaardigd zijn. Ook hier doet de werkgever er goed aan om na te gaan of de werknemer een deugdelijke grond heeft voor zijn weigering.

Te late WIA-aanvraag
Voor de tijd dat de werknemer zonder deugdelijke grond zijn aanvraag om een WIA-uitkering later indient dan is voorgeschreven, mag een loonstop worden toegepast. Hij moet de aanvraag doen uiterlijk in de 93e week (1 jaar en 9 maanden) dat hij ziek is.

 

 

Publicatiedatum 30/03/2021