Leidinggevende gebruikt harddrugs en laat zich naakt masseren door klant, maar wil toch weer aan de slag (bron: AV)

Een leidinggevende gebruikte meerdere keren openlijk xtc en cocaïne in aanwezigheid van collega’s en liet zich naakt masseren door een medewerker van een klant. Toch wilde de 34-jarige account- en Countrymanager Nederland na zijn ontslag op staande voet gewoon weer aan het werk. Met het kort geding dat hij daarover aanspande bij de rechtbank Oost-Brabant bereikt de werknemer echter (logischerwijze) niets.

Ontslag op staande voet

De man was in oktober 2012 in dienst getreden en was daar op het laatst Accountmanager en Countrymanager Nederland, tegen een salaris van € 6.000,00 bruto per maand. Na een melding van een medewerker over buitensporig gedrag van de man volgde in februari van dit jaar een gesprek, waarbij hij zelf verklaarde over diverse feestjes en bedrijfsuitjes met collega’s, klanten en leveranciers van werkgever waarbij hij drugs gebruikte en ook drugs aan anderen aanbood. Na het gesprek werd de manager eerst op non-actief gesteld en uiteindelijk op staande voet ontslagen.

Kort geding

De man legt zich daar niet bij neer en spant een kort geding aan, waarbij hij eist om weer tot zijn werk te worden toegelaten en doorbetaald te krijgen. Volgens de manager heeft werkgever onzorgvuldig en in strijd met goed werkgeverschap gehandeld door hem op non actief te stellen en hem op staande voet te ontslaan. Er zou geen hoor en wederhoor zijn toegepast en werkgever zou hebben nagelaten eerst een zorgvuldig onderzoek te (laten) uitvoeren. Het gesprek in februari was in feite een fishing expedition. De manager wist vooraf niet waar het gesprek over zou gaan en is naar eigen zeggen door werkgever onder druk gezet om namen te noemen van collega’s die drugs zouden gebruiken. Die informatie is vervolgens door werkgever ook weer tegen hemzelf gebruikt, voert hij aan.

‘Geen dringende reden voor ontslag’

Ook is zijn gedrag geen dringende reden voor ontslag op staande voet, vindt de manager zelf. Hij is niet de enige collega die recreatief drugs gebruikt. Onder de jonge collega’s is dat zelfs heeft normaal. Het drugsgebruik vond ook plaats buiten werktijd. Bovendien betwist hij dat hij collega’s heeft aangespoord of onder druk heeft gezet om drugs te gebruiken. Hij kan zich dan ook niet voorstellen dat collega’s zich onveilig hebben gevoeld. Werkgever was ook op de hoogte van zijn werkwijze en het feit dat hij feestjes organiseerde om klanten binnen te halen en keurde dat altijd goed, voerde de manager verder onder meer aan.

Nietigverklaring kans van slagen?

De voorzieningenrechter overweegt dat in het kort geding dient te worden beoordeeld of het verzoek van de man tot nietigverklaring van het ontslag op staande voert een zodanige kans van slagen heeft dat vooruitlopend daarop een toewijzing tot wedertewerkstelling en betaling van het salaris gerechtvaardigd is. Daarvan is sprake als met voldoende mate van waarschijnlijkheid het ontslag op staande voet door de bodemrechter zal worden vernietigd. Dat zal het geval zijn als geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag zoals bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW. In artikel 7:678 BW is verder uitgewerkt wanneer voor een werkgever sprake is van een dringende reden. Het moet gaan om daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval worden afgewogen, waaronder de aard en de ernst van de door de werkgever genoemde dringende reden, de aard en de duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.

Redenen voor het ontslag

Uitgangspunt bij de beoordeling is dat enkel hetgeen werkgever ten tijde van het geven van het ontslag op staande voet als reden voor het ontslag heeft aangevoerd, kan worden meegenomen bij de vraag of sprake is van een dringende reden. Dat is in dit geval hetgeen werkgever aan de manager heeft medegedeeld tijdens een gesprek op 21 februari 2022 en is vastgelegd in een ongedateerde brief die de manager op 22 februari 2022 heeft ontvangen. De dringend reden bestaat blijkens die brief volgens werkgever uit:

• het openlijk gebruiken van harddrugs in aanwezigheid van collega’s tijdens tenminste vier gelegenheden: de housewarming medio november 2021, het teamuitje in januari 2022, de beurs in België in januari 2022 en het afdelingsuitje op 4 februari 2022. De manager zou collega’s ook drugs hebben aangeboden en hen hebben aangespoord om deze te gebruiken. De manager was volgens het bedrijf de aanjager van het drugsgebruik;
• Het openlijk gebruik van harddrugs met medewerkers van X, een relatie van werkgever, tijdens een bijeenkomst in het appartement van een medewerker van X na afloop van een zakelijke beurs;
• Dat de manager zich tijdens die bijeenkomst naakt heeft laten masseren door een medewerker van X en hij daarvan een filmopname heeft verspreid;
• Dat collega’s een onveilig gevoel hebben gehad bij genoemde gelegenheden omdat zij zich door de manager en de door hem gecreëerde groepsdruk gedwongen voelden om ook drugs te gebruiken;
• Dat de manager ’s nachts het filmpje van de naaktmassage heeft verstuurd aan een vrouwelijke collega van wie hij wist dat zij ziek thuis was in verband met het overlijden van haar vader;
• Dat de manager diezelfde dag een vrouwelijke medewerker van X via Facetime heeft gebeld en daarbij seksuele opmerkingen heeft gemaakt waarvan hij wist dat het grensoverschrijdend en ontoelaatbaar was.

Geen onzorgvuldig onderzoek

Voor zover de manager stelt dat het ontslag geen stand kan houden omdat werkgever geen zorgvuldig onderzoek heeft gedaan en heeft verzuimd hoor en wederhoor toe te passen, geldt dat die stelling niet slaagt, oordeelt de voorzieningenrechter. Werkgever heeft de manager naar het voorlopig oordeel van de voorzieningenrechter voldoende gelegenheid gegeven om zijn kant van het verhaal te laten horen voordat werkgever is overgegaan tot het geven van het ontslag op staande voet. Dat het gesprek van 15 februari 2022 voor werkgever in feite een fishing expedition was en dat de manager daarbij door werkgever onder ontoelaatbare druk is gezet om informatie over collega’s te verstrekken is onvoldoende aannemelijk geworden. Werkgever betwist dat en de overgelegde geluidsopname van het gesprek geven daarvoor ook onvoldoende aanleiding.

Dringende redenen

Bij beantwoording van de vraag of genoemde gedragingen, afzonderlijk of gezamenlijke en in onderlinge samenhang een dringende reden opleveren geldt dat over de vraag wat zich feitelijk heeft afgepeeld tussen partijen niet of nauwelijks discussie bestaat. De manager heeft erkend dat hij tijdens de genoemde zakelijke bijeenkomsten harddrugs (xtc, cocaïne) heeft gebruikt en dat daar collega’s en medewerkers van zakelijke relaties van werkgever aanwezig waren. Ook heeft de manager erkend dat hij bij één of meer van die gelegenheden harddrugs op tafel heeft gelegd met de bedoeling om deze voor andere aanwezigen beschikbaar te stellen voor gebruik. Ook staat vast dat hij zich tijdens de bijeenkomst in het appartement van een medewerker van een relatie van werkgever, namelijk X, door een medewerker van X in het bijzijn van de andere aanwezigen naakt heeft laten masseren. De manager stelt dat hij daar zelf het initiatief voor heeft genomen. Ook staat vast dat hij een filmpje van de massage heeft verspreid blijk onder meer collega’s van werkgever, onder wie een vrouwelijke collega van wie de man wist dat zij op dat moment al enige tijd arbeidsongeschikt thuis zat. De manager heeft haar diezelfde nacht nog het filmpje gestuurd. Ook staat vast dat hij diezelfde avond/nacht via Facetime contact heeft gezocht met een vrouwelijke medewerker van X en dat hij daarbij seksueel getinte opmerkingen heeft gemaakt, hetgeen door hem de volgende dag aan collega’s als een “Ali B-tje” werd geduid.

Ernstig grensoverschrijdend gedrag

Naar het oordeel van de voorzieningenrechter heeft de manager zich daarmee schuldig gemaakt aan ernstig grensoverschrijdend gedrag. Dat volgens de man ook andere collega’s, onder wie zelf een meerderheid van de jongere collega’s, recreatief drugs zouden gebruiken en het gebruik daarvan onder hen ook als normaal wordt beschouwd en doet daar niet aan af. Voor zover dat al zo zou zijn, dan geldt dat werkgever terecht stelt dat harddrugs zijn opgenomen in artikel 2 van de Opiumwet en dat het verstrekken en aanwezig hebben van harddrugs verboden is. Het gebruik van harddrugs is niet algemeen maatschappelijk aanvaard zoals het gebruik van alcohol dat bijvoorbeeld wel is. Dat werkgever het gebruik van drugs tijdens dit soort bijeenkomsten oogluikend heeft toegestaan omdat dit goed zou zijn voor de zakelijke relaties en dat het gebruikelijk zou zijn dat binnen de zonnepanelenbrache feestjes worden georganiseerd met drank en drugs, blijkt ook nergens uit. De feitelijk bestuurder heeft uitdrukkelijk verklaard dat hij niet op de hoogte was van het drugsgebruik en dat hij dat op geen enkele wijze wil tolereren.

Naakte massage

Ook het feit dat de manager zich naakt heeft laten masseren in een zakelijke setting en daarvan ook een filmpje heeft verspreid is een ernstige overschrijding van de grenzen van goed werknemerschap. Dat de overige aanwezigen, zoals de manager stelt, erg moesten lachen om het feit dat hij zich liet masseren en hij ook al een keer eerder zo goed als naakt (met alleen een schort aan) collega’s had bediend tijdens een uitje betekent niet dat het gedrag door de beugel kan. Het is volstrekt duidelijk dat de manager daarmee de fatsoensregels ernstig heeft overtreden. Dat geldt ook voor het maken van de seksuele opmerkingen diezelfde avond tijdens een door de man gestart Facetime-gesprek met een medewerkster van X.

De gedragingen van de manager zijn ook dermate evident grensoverschrijdend en ontoelaatbaar dat werkgever daarvoor niet eerst had hoeven te waarschuwen. De man had moeten begrijpen dat dit gedrag niet door de beugel kan. Daar komt bij dat zijn gedragingen een structureel karakter hebben. Het gaat niet om en eenmalige uitglijder.

Leidinggevende positie

Zoals gezegd dient in de beoordeling ook de aard en de duur van de dienstbetrekking te worden betrokken. Daarbij is van belang dat de manager al langere tijd, namelijk bijna tien jaar, in dienst was bij werkgever. Daarnaast is van belang dat hij als Accountmanager en Countrymanager Nederland een leidinggevende functie vervulde. Zoals werkgever terecht stelt heeft de manager als leidinggevende een zekere voorbeeldfunctie voor zijn ondergeschikte en veelal jongere collega’s. Juist van een werknemer in een leidinggevende positie mag dan worden verwacht dat hij zich onthoudt van de hierboven genoemde gedragingen.

Grenzen

Van belang is ook de wijze waarop de manager zijn functie bij werkgever heeft vervuld. Tussen partijen staat niet ter discussie dat hij een zeer gedreven werknemer is die goede resultaten heeft bereikt voor werkgever. In die zin was de man voor werkgever dan ook een zeer gewaardeerde collega. Duidelijk is echter ook dat hij problemen heeft met het stellen van grenzen bij het behalen van door hem gestelde (zakelijke) doelen. De manager erkent dat hij daar door werkgever meermaals op is aangesproken. Het is hem desondanks kennelijk niet gelukt om die grenzen te bewaken.

Persoonlijke gevolgen

De persoonlijke gevolgen van het ontslag lijken voor de manager relatief gezien mee te vallen, constateert de rechtbank. Weliswaar is de man kostwinner voor zijn gezin, maar daar staat tegenover dat hij gelet op zijn leeftijd (34 jaar) in staat moet worden geacht om elders aan de slag te gaan. Sterker nog, hij heeft op dit moment al ander werk gevonden. Dat is kennelijk niet op het zelfde (salaris)niveau als de functie die hij bij werkgever vervulde, maar naar het oordeel van de voorzieningenrechter bestaat voldoende aanleiding om te veronderstellen dat de man – zeker gelet op de huidige krapte op de arbeidsmarkt en de branche waarin hij werkzaam is (zonnepanelen) – binnen afzienbare termijn wel een functie op vergelijkbaar niveau zal vinden. Dat hij tevens certificaathouder is doet op zichzelf niet ter zake. Gesteld noch gebleken is dat de man als gevolg van het ontslag op staande voet zijn certificaten niet zou kunnen behouden.

Dringende reden voldoende aannemelijk

Naar het oordeel van de voorzieningenrechter leiden de hierboven genoemde omstandigheden tot het oordeel dat voldoende aannemelijk is dat sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. Slotsom is dan dat het niet waarschijnlijk is dat de bodemrechter het ontslag op staande voet zal vernietigen. Dat betekent dat de vorderingen van de ontslagen manager tegen werkgever zullen worden afgewezen (bron: AV).