Wat is de situatie?
Een werknemer is op 1 juni 2008 in dienst getreden van de werkgever in de functie van Contract Manager. Op 1 april 2011 is hij gaan werken als Senior Contract Manager. Dat heet nu Senior Legal Counsel.
Bij zijn indiensttreding heeft de werknemer de beschikking gekregen over een leaseauto. Op dat moment gold de door de werkgever als productie A overgelegde leaseregeling. In die regeling wordt onderscheid gemaakt tussen functioneel representatieve leaseauto’s en (voor functies vanaf een bepaalde salarisschaal) arbeidsvoorwaardelijke leaseauto’s.
Functionele leaseauto
De leaseregeling noemt de volgende toekenningscriteria voor een functionele leaseauto:
“Als je een zuiver ambulante buitendienstfunctie hebt en de kern van je functie bestaat uit het vervoeren van (zware, grote) materialen en/of gereedschappen.
Als je een zuiver ambulante buitendienstfunctie hebt en de kern van je functie bestaat uit het bezoeken van klanten.
Als je 25.000 of meer zakelijke kilometers per jaar rijdt. (…)”.
Aan de werknemer is een functionele leaseauto toegekend. In de arbeidsovereenkomst en de (opvolgende versies van de) leaseregeling is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen.
De werknemer mocht de leaseauto ook privé gebruiken. Ook had hij de beschikking over een tankpas voor binnen- en buitenland. De werknemer heeft (in ieder geval) op 6 mei 2008 en 20 april 2015, voor het verkrijgen van een nieuwe leaseauto, gebruikersovereenkomsten getekend, waarin wordt verwezen naar de leaseregeling.
Nieuw mobiliteitsbeleid
De werkgever heeft vanaf 1 november 2018 een nieuw mobiliteitsbeleid. Op grond van dat beleid is het recht op een leaseauto beperkt tot mensen met een ambulante functie en worden arbeidsrechtelijke leaseauto’s niet meer toegekend. De werkgever heeft in dat kader opnieuw vastgesteld wat ambulante functies zijn. De ondernemingsraden hebben ingestemd met het nieuwe mobiliteitsbeleid.
Geen ambulante functie
Bij brief van 19 november 2018 heeft de werkgever de werknemer meegedeeld dat hij geen ambulante functie heeft en dat de overgangsregeling op hem van toepassing is. In het kader van die regeling krijgt hij de beschikking over een OV Businesscard die hij ook privé mag gebruiken en ontvangt hij een maandelijkse bruto mobiliteitsvergoeding gebaseerd op zijn leasebedrag (€ 800) vanaf de datum einde leasecontract/inlevering van de auto tot uiterlijk 15 oktober 2025.
De werknemer heeft bezwaar gemaakt tegen de beslissing van de werkgever. Zijn bezwaar is op 22 juli 2019 op advies van de Algemene Bezwarencommissie door de werkgever ongegrond verklaard. Het leasecontract van de werknemer is in mei 2019 geëindigd. Vanaf dat moment ontvangt hij op basis van de overgangsregeling een bruto mobiliteitsvergoeding van € 800 per maand tot uiterlijk 15 oktober 2025.
Naar de rechter
De man is van mening dat hij in aanmerking moet blijven komen voor een leaseauto. Hij vordert in deze procedure een verklaring voor recht dat het ter beschikking stellen van een leaseauto aan hem voor rekening van de werkgever een primaire, althans secundaire, arbeidsvoorwaarde is.
Ook vordert hij een verklaring voor recht dat de eenzijdige wijziging van zijn arbeidsvoorwaarde met betrekking tot de leaseauto niet rechtsgeldig is. Hij vordert daarom ook veroordeling van de werkgever om primair aan hem een leaseauto ter beschikking te stellen (van dezelfde prijs en categorie als zijn laatste leaseauto) en subsidiair tot betaling van een structurele maandelijkse vergoeding van € 800 bruto tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
Wat zegt de werkgever?
De werkgever voert verweer tegen de vordering. Deze stelt zich primair op het standpunt dat de leaseauto van de man geen arbeidsvoorwaarde was. De auto is hem uitsluitend ter uitoefening van zijn functie ter beschikking gesteld. Aan het recht op een auto waren voorwaarden verbonden en er was geen sprake van permanente toekenning.
Bij het bestellen van een nieuwe leaseauto is de werknemer er telkens op gewezen dat het gebruiksrecht kon vervallen als hij niet meer aan de criteria voor toekenning voldeed. Subsidiair stelt de werkgever dat, als de leaseauto wél als arbeidsvoorwaarde wordt aangemerkt, hij die arbeidsvoorwaarde eenzijdig mocht wijzigen.
Is leaseauto arbeidsvoorwaarde?
Bij de beantwoording van de vraag of tussen een werkgever en een werknemer een arbeidsvoorwaarde is ontstaan, komt het aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen.
Van belang kunnen onder meer zijn:
de inhoud van de gedragslijn;
de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie van partijen;
de lengte van de periode waarin de werkgever de betreffende gedragslijn heeft gevolgd; en
de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien.
Ambulante functie
Het staat tussen partijen vast dat bij aanvang van het dienstverband aan de werknemer een functionele leaseauto is toegekend. Zijn functie werd door de werkgever (tot 2018) als ambulant aangemerkt, in die zin dat de kern van zijn functie bestond uit het bezoeken van klanten. Hij voldeed daarmee formeel aan een van de toekenningscriteria uit de leaseregeling. Volgens de werknemer was er feitelijk echter helemaal geen sprake van een ambulante functie.
Nu de werkgever zich op het standpunt stelt dat de leaseauto aan de werknemer is toegekend vanwege zijn ambulante functie, had het op zijn weg gelegen om (met stukken) te onderbouwen dat de kern van de functie van de werknemer destijds ook daadwerkelijk bestond uit het bezoeken van klanten. Hij heeft dit nagelaten.
De kantonrechter neemt daarom als vaststaand aan dat aan de werknemer bij aanvang van het dienstverband en ook daarna een leaseauto ter beschikking is gesteld terwijl hij feitelijk nooit heeft voldaan aan de daarvoor in de leaseregeling gestelde eisen.
Wezenlijk onderdeel
Voor de werknemer is de verstrekking van de leaseauto vanaf 2008 een wezenlijk onderdeel geworden van de voordelen die uit zijn arbeidsovereenkomst voortvloeien. Hierbij is van belang dat de man de leaseauto privé mocht gebruiken en dat hij de beschikking had over een tankpas van de werkgever, waarmee hij ook de kosten van brandstof voor het privégebruik van de leaseauto mocht betalen.
10 jaar voordeel
Hoewel de werknemer feitelijk niet voldeed aan de voorwaarden voor toekenning van een leaseauto, heeft de werkgever de terbeschikkingstelling nog twee keer verlengd waardoor de werknemer in totaal 10 jaar het voordeel van een leaseauto heeft genoten.
De werkgever stelt weliswaar dat aan de goedkeuring van de aanvraag voor een nieuwe leaseauto een onderzoek binnen de afdeling HR voorafging, maar erkent tegelijkertijd dat dit proces voor de werknemer minder kenbaar zal zijn geweest. Dit alles maakt dat de werknemer er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat hij gedurende de resterende tijd van de arbeidsovereenkomst recht zou hebben op een leaseauto.
Mag arbeidsvoorwaarde eenzijdig wijzigen?
De volgende vraag is of die arbeidsvoorwaarde mocht worden gewijzigd door de werkgever. In de arbeidsovereenkomst en in de leaseregeling is een beding tot eenzijdige wijziging opgenomen. De werkgever heeft erop gewezen dat hij groot belang heeft bij een uniform en evenwichtig beleid ten aanzien van het ter beschikking stellen van leaseauto’s. Hij stelt dat geen van de juristen bij zijn bedrijf beschikt over een leaseauto. Met het mobiliteitsbeleid streeft hij bovendien minder en duurzamer reisbewegingen na. De werkgever wijst er verder op dat de mobiliteitsregeling tot stand is gekomen met instemming van de Ondernemingsraad en daarom geacht wordt in overeenstemming te zijn met de eisen van goed werkgeverschap.
Grote loonwaarde
De werknemer heeft daar tegenovergesteld dat de terbeschikkingstelling van de leaseauto voor hem niet alleen gebruiksgemak oplevert, maar ook een grote loonwaarde vertegenwoordigt. Zijn financiële belang ziet op de aanschaf en het onderhoud van de auto en brandstofkosten. De kantonrechter acht aannemelijk dat als hij die kosten zelf moet betalen, dit voor hem een substantiële inkomensachteruitgang betekent.
Niet zodanig zwaarwichtig
De kantonrechter is van oordeel dat de hiervoor door de werkgever aangevoerde omstandigheden niet zodanig zwaarwichtig zijn, dat het belang van de werknemer op gronden van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor het belang van de werkgever. De werkgever heeft zijn belang bij het voeren van een uniform en evenwichtig beleid ten aanzien van het ter beschikking stellen van leaseauto’s niet onderbouwd. Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, kan het aangevoerde belang om te komen tot een uniform en evenwichtig beleid daarom niet kwalificeren als een zwaarwichtig belang.
Geen noodzaak
Het bestaan van een zwaarwichtig belang volgt ook niet al uit de instemming van de OR met de wijziging van het mobiliteitsbeleid. Dat er een bedrijfseconomische of organisatorische noodzaak bestond voor wijziging van het mobiliteitsbeleid is niet gesteld of gebleken.
De werkgever heeft verder aangevoerd dat hij streeft naar minder en duurzamer reisbewegingen.
Dit streven is weliswaar sympathiek, maar is afgezet tegen het belang van de werknemer bij ongewijzigde instandhouding van de arbeidsvoorwaarde, niet zodanig zwaarwichtig, dat het belang van de werknemer op gronden van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor het belang van de werkgever.
Het voorgaande leidt ertoe dat de werkgever niet mocht besluiten om de toekenning van een leaseauto aan de werknemer in te trekken. De vordering van de werknemer tot veroordeling van de werkgever om aan hem een leaseauto ter beschikking te stellen (van dezelfde prijs en categorie als zijn laatste leaseauto) wordt daarom toegewezen.
Beslissing rechter
De kantonrechter verklaart voor recht dat het ter beschikking stellen van een leaseauto aan de werknemer voor rekening van de werkgever een arbeidsvoorwaarde is en dat de werkgever deze arbeidsvoorwaarde niet eenzijdig mocht wijzigen;
veroordeelt de werkgever om aan de werknemer binnen 14 dagen na betekening van dit vonnis een leaseauto ter beschikking te stellen van om en nabij dezelfde prijs en dezelfde categorie die de werknemer op basis van de laatste overeenkomst heeft gereden.
ECLI:NL:RBMNE:2020:5770
