9.7 / 10 121 reviews 

Ketenregeling tijdelijke arbeidsovereenkomst (bron: Ten Holter Noordam Advocaten)

2 NEWS_READING_TIME_ADD

Terug

Per 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Hiermee is ook de nieuwe ketenregeling geïntroduceerd.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bied werkgevers flexibiliteit en zekerheid over het einde van die arbeidsovereenkomst. Dit kan bijvoorbeeld handig zijn, indien u (nog) geen duidelijk inzicht hebt of de toename van werk structureel is of de functie blijvend is. Bovendien biedt het de mogelijkheid kwaliteit, inzet en persoonlijkheid in de praktijk te beoordelen, zonder dat een langdurige arbeidsrelatie wordt aangegaan. Bovendien is het risico op loondoorbetaling tijdens ziekte mogelijk beperkter.

Een belangrijk voordeel van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat deze in beginsel van rechtswege eindigt na het verstrijken van de bepaalde tijd waarvoor deze is aangegaan, zonder dat toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter is vereist.

Werkgevers en werknemers kunnen niet onbeperkt arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaan.

 

De 3x3x6-regel

Artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek (BW) regelt de zogenoemde “ketenregeling”. Er kunnen maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden overeengekomen, voor een maximum periode van drie jaar, tenzij deze keten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is onderbroken door een periode van langer dan 6 maanden, waarin tussen partijen géén arbeidsovereenkomst heeft bestaan: de 3x3x6-regel.

 

Wat betekent dit voor uw organisatie?

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen hooguit 2 keer worden verlengd. Indien de arbeidsovereenkomst voor een derde keer wordt verlengd en partijen dus een vierde arbeidsovereenkomst aangaan, is deze vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Indien de totale duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 3 jaar (36 maanden) overschrijdt, wordt de arbeidsovereenkomst ook automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit kan dus ook het geval zijn bij een tweede of derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

 

Hoe werkt de onderbreking van langer dan 6 maanden?

Andersom: perioden van maximaal 6 maanden waarin tussen partijen geen arbeidsovereenkomst bestond tellen mee bij de totale duur van de arbeidsverhouding.

Voorbeeld: u sluit een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 12 maanden met uw werknemer. Deze verlengt u vervolgens met 12 maanden. Vervolgens is de werknemer 1 maand uit dienst, waarna u een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 12 maanden aanbiedt. U heeft dan 3 arbeidsovereenkomsten met een totale duur van 3 jaar gesloten. De laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt toch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De totale periode bedraagt namelijk 36 maanden plus 1 maand, zodat de maximale termijn van 36 maanden is overschreden.

De “keten” wordt wel doorbroken door een periode van meer dan 6 maanden. Partijen kunnen dan in beginsel weer een nieuwe keten starten.

 

Kunt u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten voor meer dan 3 jaar?

Een enkele arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van meer dan 3 jaar is mogelijk. Deze wordt niet automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De wet spreekt bij de ketenregeling namelijk over het meervoud “arbeidsovereenkomsten”.

Op basis van artikel 7:668a lid 3 BW mag u vervolgens alsnog een tweede arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaan. Deze arbeidsovereenkomst moet direct (zonder enige onderbreking) volgen op de eerste arbeidsovereenkomst en mag maximaal 3 maanden duren.

 

Hoe werkt de ketenregeling met een werknemer die eerst is ingeleend?

De wet kent het principe “opvolgend werkgeverschap”. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap, wordt de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd doorgeteld bij verschillende werkgevers.

Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als (i) de werknemer bij de opvolgend werkgever soortgelijke werkzaamheden verricht als bij zijn vorige werkgever en (ii) de overgang van de werknemer van de eerste naar de opvolgend werkgever het gevolg is van handelen van één of beide werkgevers. Let op, dit kan ook bij een doorstart na faillissement zo zijn.

Publicatiedatum 24/01/2023