9.7 / 10 105 reviews 

Herplaatsingsinspanningen werkgever onvoldoende, dus ontslag werknemer niet mogelijk (bron: De Clercq Advocaten)

4 NEWS_READING_TIME_ADD

Terug

De feiten

De werknemer is op 1 november 2010 in dienst getreden bij werkgever (leverancier in de hoortoestellenindustrie) in de functie van Senior Toolmaker. In 2016 heeft een reorganisatie plaatsgevonden bij werkgever. Hierbij is een deel van de werkzaamheden die voorheen in Nederland werd verricht, naar vestigingen van de werkgever in Azië verplaatst. Bij de reorganisatie zijn 25 arbeidsplaatsen vervallen en is de afdeling van werknemer gehalveerd, te weten van 4 naar 2 toolmakers. Werknemer heeft zijn functie bij deze reorganisatie destijds behouden. Zijn collega toolmaker is in juni 2020 met pensioen gegaan.

Werkgever stelt in november 2019 en juli 2020 met werknemer te hebben besproken dat hij zijn vaardigheden moet verbreden, omdat in de toekomst de werkzaamheden waarbij gebruik gemaakt wordt van de CNC-techniek zullen afnemen. In de gespreksverslagen van deze gesprekken heeft de werkgever aangegeven dat op den duur met name nog gebruik zal worden gemaakt van andere technieken, te weten 3D printen en Alicona measurement. Werkgever heeft daarbij als actiepunt vermeld dat werknemer een training op persoonlijk niveau moet volgen om de samenwerking en relatie met collega’s te verbeteren.

Op 22 september 2020 heeft werkgever werknemer een beeindigingsovereenkomst aangeboden. Werknemer heeft hiermee niet ingestemd. Bij besluit van 27 januari 2021 heeft UWV toestemming aan werkgever verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst vervolgens opgezegd. Werknemer verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te herstellen.

Het oordeel van de kantonrechter

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgever voldoende aannemelijk gemaakt dat de functie van werknemer wegens bedrijfseconomische redenen is komen te vervallen. Van belang hierbij is dat de kantonrechter de bedrijfseconomische noodzaak van de door werkgever genomen beslissing slechts terughoudend toetst. Werkgever heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat de keuze voor verbreding van de functie noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. In beginsel is er dan ook sprake van een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst van werknemer.

De kantonrechter is echter van oordeel dat werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om werknemer te herplaatsen en wel om de volgende redenen. Volgens artikel 10 lid 4 Ontslagregeling vangt de redelijke herplaatsingstermijn aan op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst door UWV. Gesteld nog gebleken is dat na de beslissing van het UWV van 27 januari 2021 herplaatsingsinspanningen zijn verricht.

Toen bekend werd dat de functie van Senior Toolmaker volledig zou komen te vervallen (in ieder geval sinds november 2018), had het op de weg van werkgever gelegen om samen met werknemer te inventariseren welke functies passend (te maken) waren en of deze binnen een redelijke termijn beschikbaar zouden komen. Het staat namelijk vast dat het niet uitgesloten was dat werknemer met behulp van scholing kon worden herplaatst in de functie van Senior Technical Support Engineer. Ook staat vast dat werkgever per 1 oktober 2020 iemand heeft aangenomen in deze functie, zodat er een vacature was op het moment dat werkgever het initiatief heeft genomen om de arbeidsovereenkomst met werknemer te beëindigen. Uit de gespreksverslagen van november 2019 en juli 2020, volgt niet dat werkgever dit heeft gedaan. Aan werknemer is enkel meegedeeld dat de werkzaamheden afnamen en dat werknemer zijn kennis en vaardigheden moest verbreden. Niet gebleken is dat werkgever met werknemer besproken heeft dat zijn functie op den duur zou komen te vervallen en dat zijn werkzaamheden zouden worden ondergebracht in de functie Senior Technical Support Engineer. Ook is niet gebleken dat werkgever werknemer heeft verteld dat hij in die functie kon of zou worden herplaatst als hij de hiervoor besproken kennis en vaardigheden voldoende zou ontwikkelen, zodat ontslag kon worden voorkomen en zijn kans op de functie van Senior Technical Support Engineer zou worden vergroot. Hoewel voor werknemer duidelijk moet zijn geweest dat de CNC-werkzaamheden zouden afnemen, is niet gebleken dat werkgever voldoende duidelijk is geweest over de gevolgen en de acties die werknemer moest ontplooien om die gevolgen te voorkomen.

Daarbij is werkgever in haar scholingsplicht tekortgeschoten. Het had op de weg van werkgever gelegen om werknemer te begeleiden en belemmeringen weg te nemen die bestonden voor de positie van Senior Technical Support Engineer. Werkgever had het initiatief moeten nemen om werknemer scholing op persoonsniveau aan te bieden. Werkgever had niet alleen aan werknemer duidelijk moeten maken dat hij cursussen moest volgen met het oog op de functie van Senior Technical Support Engineer, maar ook dat zij werknemer voor deze cursussen zou inschrijven. Het enkel tegen werknemer zeggen dat hij een cursus moest volgen op het gebied van communicatie of bij zijn collega moest gaan kijken hoe het 3D-printen werkte, is onvoldoende. Zeker nu niet vast staat dat werkgever werknemer heeft geïnformeerd dat als hij zich deze vaardigheden niet binnen een bepaalde tijd meester maakte, hij zijn baan bij werkgever op het spel zette. Overigens is evenmin gebleken dat werkgever in de loop van het dienstverband heeft geïnvesteerd in scholing op het gebied van coaching, gedrag en communicatie.

Omdat werkgever het verval van de functie onvoldoende met werknemer heeft besproken – terwijl er sprake was van een herplaatsingsmogelijkheid in de functie Senior Technical Support Engineer – en omdat werkgever werknemer niet actief genoeg begeleid heeft ten aanzien van scholing, heeft zij onvoldoende herplaatsingsinspanningen verricht. Daarom is de opzegging van de arbeidsovereenkomst door werkgever niet toegestaan en herstelt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst (bron: De Clercq Advocaten).

Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.  

Publicatiedatum 02/12/2021