Drie vormen
Er zijn drie vormen van seksuele intimidatie, vaak zie je een combinatie. In veel gevallen wordt oneigenlijke druk uitgeoefend op basis van positie, persoonskenmerken of macht.
- Woorden (verbale intimidatie): seksueel getinte opmerkingen, grappen, intieme vragen stellen, toespelingen of vragen van seksuele gunsten.
- Gebaren, gezichtsuitdrukking (non-verbaal): staren, seksueel gerichte gebaren, of het tonen van seksueel getinte of pornografische afbeeldingen (ook via e-mail, WhatsApp, social media, enz.).
- Direct lichamelijk contact (fysiek): alle vormen van ongewenst lichamelijk contact, van een arm om de schouder, beetpakken, knijpen, zoenen, de weg versperren, een klap op het achterwerk, aanranden tot zelfs verkrachten. In iemands ‘comfortzone’ komen kan ook een vorm van fysieke seksuele intimidatie zijn.
Wetgeving over seksuele intimidatie
Seksuele intimidatie is in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) opgenomen bij ‘psychosociale arbeidsbelasting’.
Hoofdstuk 1, artikel 1.3.e geeft als definitie: “psychosociale arbeidsbelasting: de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen”.
De Arbowet verplicht werkgevers beleid te maken om deze vorm van arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken.
RI&E
Werkgevers moeten alle risico’s in kaart brengen als onderdeel van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E), en dus ook van seksuele intimidatie. In het bijbehorende Plan van Aanpak (PvA) en het Protocol ongewenste omgangsvormen komen vervolgens preventiemaatregelen te staan. De volgende stap is om alle werknemers voor te lichten over de risico’s en de maatregelen. De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert hierop.
Burgerlijk Wetboek
Het Burgerlijk Wetboek verbiedt ‘enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd’. Een slachtoffer kan op grond hiervan naar de rechter stappen en een schadevergoeding eisen van de dader of andere maatregelen afdwingen bij de werkgever. Ook een stap naar het College voor de Rechten van het mens is een optie.
Wat kan de werkgever doen?
In de eerste plaats moet de werkgever zich dus aan de wettelijke verplichtingen houden, door onder meer via de RI&E en het PvA in kaart te brengen welke risico’s bestaan als het gaat om seksuele intimidatie en hoe deze kunnen worden weggenomen. Onderdeel daarvan is het aanstellen van één of meerdere vertrouwenspersonen en het instellen van een klachtencommissie. In een protocol Ongewenste omgangsvormen wordt het beleid vastgelegd. Zo is voor iedereen duidelijk wat binnen de organisatie wel en niet mag en kan en werkt de werkgever aan een goed beleid psychosociale arbeidsbelasting (PSA-beleid). Het beschrijft ook de procedure bij klachten. Let op: niet alleen collega’s binnen een bedrijf zich schuldig maken aan seksuele intimidatie. Dit kan ook worden ervaren van bijvoorbeeld klanten, patiënten en leerlingen. Het is van belang dat de werkgever zijn werknemers ook hiertegen beschermt.
Vertrouwenspersoon
Het werk van een vertrouwenspersoon is samen te vatten in vier hoofdthema’s:
- Opvang en begeleiding van werknemers die last hebben van ongewenste omgangsvormen.
- Het analyseren van voorvallen, het adviseren hierover en het doorverwijzen naar professionele hulpverleners.
- Voorlichten en informeren van werknemers over de werkwijze van de vertrouwenspersoon.
- Advies geven aan het management over het voorkomen van ongewenst gedrag.
Een vertrouwenspersoon kan van binnen het bedrijf komen, een (oud-)medewerker die hier speciaal voor is opgeleid. Maar ook van buiten, bijvoorbeeld van een Arbodienst of brancheorganisatie. Toegang tot de vertrouwenspersonen moet laagdrempelig zijn. De HR-functionaris of bedrijfsmaatschappelijk werker zijn niet de meest aangewezen personen. De verschillende rollen kunnen met elkaar conflicteren. Een vertrouwenspersoon gaat altijd vertrouwelijk om met de informatie van werknemers en heeft een geheimhoudingsplicht.
Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag of ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen voor een vrijblijvend en gratis intakegesprek, tijdens kantooruren op nummer 043 - 720 09 20, of stuur een e-mailbericht naar info@ontslag-center.nl
