3 NEWS_READING_TIME_ADD
Het (dis)functioneren van werknemer leidt niet zelden tot discussie. In een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden komt (onder meer) naar voren komt dat het voorleggen van een keuze tussen een exit of verbetertraject niet per se tot ernstige verwijtbaarheid leidt. Ook al zijn gedragingen van een leidinggevende niet steeds even professioneel, in een competitieve (Angelsaksische) wereld van ‘sales’ en ‘IT’ van werknemers mag enige mate van weerbaarheid worden verwacht.
Een niet presterende (sales)medewerker krijgt een keuze voorgelegd: een exit of een verbetertraject. De medewerker kiest voor het verbetertraject, maar de gewenste verbetering blijft uit. Als het niet lukt de zaak te schikken, verzoekt de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werknemer stelt zich kortgezegd op het standpunt dat werkgever heeft aangestuurd op een exit door de arbeidsrelatie onnodig op scherp te zetten. Hij verzoekt om een billijke vergoeding.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, met toekenning van ‘slechts’ de transitievergoeding. De werknemer gaat in hoger beroep met het oog op het verkrijgen van de billijke vergoeding. Het gerechtshof beoordeelt of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat is volgens het gerechtshof niet het geval en hij overweegt onder meer:
Belang voor de praktijk
Werkgevers hebben er in de praktijk geregeld mee te maken: een werknemer die niet op het overeengekomen niveau functioneert. Het is veelal een emotioneel gespreksonderwerp en resulteert niet zelden in een discussie tussen werkgever en werknemer. Dat illustreert ook deze uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden. In de uitspraak komen bovendien twee onderwerpen aan bod die relevant zijn voor de praktijk.
Het loopt voor de werkgever in deze zaak ‘goed’ af, maar de te nemen stappen in geval van een disfunctionerende werknemer zijn bepaald geen sinecure. Voor een beroep op disfunctioneren van de werknemer, moet de werkgever allereerst aannemelijk maken dat de werknemer ongeschikt is voor de overeengekomen arbeid. Daarnaast moet de werknemer hiervan tijdig in kennis zijn gesteld, de werknemer voldoende gelegenheid hebben gehad zijn functioneren te verbeteren (een verbetertraject is maatwerk!) en mag de ongeschiktheid niet voortkomen uit ziekte of door onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden (bron: L&A advocaten).
ECLI:NL:GHARL:2021:9504
Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag of ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen voor een vrijblijvend en gratis intakegesprek, tijdens kantooruren op nummer 043 - 720 09 20, of stuur een e-mailbericht naar info@ontslag-center.nl