9.2 / 10 126 reviews 

Eenzijdige wijziging van functie moet ook met wijzigingsbeding voldoen aan voorwaarden (bron: PW)

4 NEWS_READING_TIME_ADD

Terug

De werknemer is al sinds 2004 als storemanager in dienst van het bedrijf dat een winkel exploiteert in een outletcentrum. Haar arbeidsovereenkomst is voor 38 uur per week en geldt voor onbepaalde tijd. In 2006 komen werkgever en werknemer overeen dat de storemanager elke maand maximaal twintig overuren werkt. Vanaf dat moment krijgt zij elke maand twintig overuren uitbetaald.

Tegenvallende resultaten
In januari 2017 laat de werkgever tijdens een gesprek weten niet tevreden te zijn over de resultaten van de winkel. De werknemer wordt hiervoor mede verantwoordelijk gehouden. De werkgever legt haar daarom een overeenkomst voor waarin de storemanager instemt met de degradatie naar winkelmedewerker en waarin zij haar recht op twintig overuren per maand opgeeft. De medewerker weigert deze overeenkomst te tekenen en een week later laat zij ten overvloede schriftelijk weten dat zij niet akkoord gaat met deze wijziging van haar  arbeidsvoorwaarden.

Arbeidsongeschikt
Nog een week later meldt de storemanager zich ziek. Aanvankelijk gaat het alleen om psychische klachten, maar later laat zij weten ook met fysieke klachten te kampen. Pas anderhalf jaar later is zij in staat om te beginnen met haar re-integratie. In die tijd gaat zij aan de slag als verkoopmedewerker. Haar werkgever heeft ondertussen een districtsleider voor heel Nederland aangesteld. Onderdeel van zijn taken zijn de werkzaamheden die de storemanager tot dan toe heeft uitgevoerd. In januari 2019, twee jaar na haar ziekmelding oordeelt het UWV dat de medewerker weer volledig arbeidsgeschikt is en haar bedongen arbeid als storemanager kan verrichten. Maar wanneer de werknemer op 28 januari 2019 wil beginnen aan haar werkzaamheden als storemanager, wordt zij niet op de werkvloer toegelaten. Pas een dag later, wanneer zij zich meldt als verkoopmedewerker, mag zij weer aan de slag.

Volgens haar werkgever bestaat de functie van storemanager niet meer. Door een reorganisatie is er nu één manager voor heel Nederland. De werknemer laat weten onder protest voorlopig te berusten in de ontstane situatie. Zij doet echter uitdrukkelijk geen afstand van haar functie als storemanager, noch van alle rechten en weren die daarbij horen. Een jaar later meldt de werknemer zich opnieuw ziek met fysieke klachten. Volgens haar zijn de klachten ontstaan doordat ze als verkoopmedewerker de hele dag moet staan. Haar werkzaamheden als storemanager waren veel afwisselender: soms stond ze in de winkel, op andere momenten deed ze zittend werk in haar kantoor.

Naar de rechter
De werknemer verwijst de reorganisatie naar het rijk der fabelen. Het bedrijf heeft in Nederland maar een filiaal en dat is de winkel waar zij werkt. Een tweede filiaal is na vier maanden al weer gesloten. De districtsleider Nederland is dus feitelijk iemand die met een sjiekere naam haar functie van storemanager heeft overgenomen. 
Ze stapt daarom naar de kantonrechter en vraagt hem om voor voor recht te verklaren dat zij een arbeidsovereenkomst heeft voor 185 uur per maand (haar reguliere uren plus de twintig overuren per maand) en dat zij de functie van storemanager/filiaalleider bekleedt. Zij wil dat haar werkgever haar met terugwerkende kracht het salaris voor die twintig overuren betaalt, voor de periode van februari 2019 tot en met augustus 2019. Ook wil zij met terugwerkende kracht vakantiegeld ontvangen over die twintig overuren per maand.

De werkgever stelt dat de werknemer heeft berust in de ontstane situatie. Maar zelfs al zou dat niet zo zijn, dan hebben de werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding gesloten. De werkgever had daarom het recht de functie te wijzigen toen dat door de reorganisatie noodzakelijk was. Volgens de werkgever zijn de functies van storemanager en districtsleider wel degelijk verschillend. De districtsleider geeft leiding aan meerdere filialen en is bovendien verantwoordelijk voor de uitbreiding van het bedrijf in Nederland. De voormalige storemanager was volgens de werkgever niet geschikt voor deze zwaardere functie.

Wijzigingsbeding
De mogelijkheden en onmogelijkheden van het wijzigingsbeding zijn vastgelegd in artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek. Het komt erop neer dat een werkgever alleen gebruik mag maken van een wijzigingsbeding als hij hierbij zo’n zwaarwegend belang heeft, dat het redelijk en billijk is om de belangen van de werknemer te schaden. Aan de kantonrechter de schone taak om een afweging te maken tussen de belangen van de werkgever en die van de werknemer.

Gronden voor beslissing moeten inzichtelijk zijn
De kantonrechter stelt voorop dat het een werkgever vrij staat om eigen keuzes te maken ten aanzien van de inrichting van het bedrijf. De werkgever had dus het recht om een reorganisatie door te voeren. Maar wanneer daarbij de positie van een werknemer wordt aangetast, dan moet de werkgever wel inzichtelijk kunnen maken op welke gronden hij deze beslissing heeft genomen. Dat de functie van districtsleider zwaarder is dan die van storemanager, wil de kantonrechter best geloven. Maar de werkgever heeft niet aangegeven waarom de werknemer niet in staat zou zijn om deze functie uit te voeren. Hij heeft haar de functie niet aangeboden, of überhaupt zelfs maar verkennende gesprekken met haar gevoerd. De kantonrechter kan daarom niet afwegen of de werkgever een redelijke beslissing heeft genomen.

De geplande uitbreiding van het aantal filialen in Nederland is niet van de grond gekomen en de districtsleider vervult dus feitelijk de functie van storemanager. De werkgever had dus ook best een tijdelijke manager aan kunnen stellen voor de periode waarin de werknemer arbeidsongeschikt was. Dat is, zo stelt de kantonrechter, immers de gebruikelijke gang van zaken bij ziekte van een werknemer.

Oordeel van de kantonrechter
De belangen van de werkgever zijn daarom niet zwaarwichtig genoeg om de eenzijdige wijziging van de functie van de werknemer te rechtvaardigen. De vordering van de werknemer om toe te worden gelaten tot haar werkzaamheden van storemanager/filiaalleider wordt daarom toegewezen. Weigert de werkgever daaraan mee te werken, dan moet hij een dwangsom van maximaal 25 duizend euro betalen. Omdat de werknemer sinds 2006 elke maand twintig overuren uit betaald heeft gekregen – ook tijdens haar arbeidsongeschiktheid – is hier volgens de kantonrechter geen sprake meer van overwerk maar van een arbeidsduur van 185 uur per maand. De loonvordering van de werknemer wordt daarom eveneens toegewezen. De werkgever moet bovendien een wettelijke verhoging van 10 procent betalen over het achterstallige loon en het niet-uitbetaalde vakantiegeld (bron: PW).

Omdat de werkgever in het ongelijk is gesteld, moet hij ook de proceskosten betalen.

ECLI:NL:RBLIM:2020:7144

Publicatiedatum 08/03/2021