9.7 / 10 113 reviews 

Disfunctionerende werknemer (bron: PW)

3 NEWS_READING_TIME_ADD

Terug

De werknemer heeft daadwerkelijk een onvoldoende gekregen bij een evaluatiemoment.

Werknemers die ondermaats presteren krijgen vaak toch een voldoende bij een evaluatiemoment zoals een beoordelingsgesprek. Een voldoende mét wat ontwikkelpunten. Maar daar kom je als werkgever anno 2022 niet mee weg in een rechtszaak. Het moet zwart op wit staan dat iemand onvoldoende presteert. Pas dan spreek je feitelijk over disfunctioneren.

Veel leidinggevenden vermijden moeilijke gesprekken. Stel je hebt een 58-jarige secretaresse die het werk niet zo goed doet. Diegene krijgt niet zo snel een slechte beoordeling. Het uiten van kritiek helpt de werksfeer namelijk niet bepaald, weet je uit ervaring. Toch moeten ook vervelende boodschappen soms worden gebracht en vastgelegd (uiteraard mét tact), voordat het komt tot ontslag.  

Stel een officieel verbeterplan op met écht meetbare doelen.

Maak een plan over hoe de werknemer zijn werk dient te verbeteren. In een rechtszaak kijkt de rechter naar verschillende kenmerken uit dat verbeterplan, bijvoorbeeld of de SMART geformuleerde verbeterdoelen daadwerkelijk te controleren zijn. Het moet in ieder geval duidelijk zijn waar de werknemer aan moet voldoen binnen een bepaalde tijd. Te vaak zijn de doelen té subjectief ingestoken. Het kan ook lastig zijn om doelen rondom gedrag en houding objectief te formuleren. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarbij een werkgever vindt dat een werknemer chagrijnig kijkt bij de klantenbalie. Hij vindt het klantonvriendelijk.

Maar de werknemer reageert: ‘dat is gewoon mijn normale blik, zo kijk ik nou eenmaal’. Wat komt er dan als verbeterdoel in het plan te staan? Hierbij komt het belang van een duidelijke functieprofiel naar voren. Het moet heel duidelijk zijn hoe functioneren er concreet uitziet, voordat bepaald kan worden of iemand daar niet aan voldoet. De werknemer reageert: ‘dat is gewoon mijn normale blik, zo kijk ik nou eenmaal’. Wat komt er dan als verbeterdoel in het plan te staan?

In bovenstaand voorbeeld zou een werkgever naar het functieprofiel kunnen verwijzen (mits deze actueel is): ‘Een klantenbaliemedewerker dient een open en positieve uitstraling te hebben.’ Natuurlijk blijft er altijd een mate van subjectiviteit in zitten. Het is belangrijk dat de werkgever de werknemer in kwestie hierop steeds aanspreekt als het gedrag zich voordoet. 

Voldoet de werkgever aan bovenstaande twee punten? 

Dan zal de tussentijdse evaluatie en begeleiding van de werknemer (zie onderstaande twee punten) de werkgever ook makkelijk afgaan. Zijn bovenstaande twee punten nog niet op orde? Dan heeft het evalueren van de verbeterdoelen weinig zin. De begeleiding zal dan ook niet goed uitvoerbaar zijn. 

  • Zorg dus dat het disfunctioneren staat gedocumenteerd.
  • Controleer of de opgestelde verbeterdoelen meetbaar zijn in een speciaal document genoemd ‘verbeterplan’ 

Evalueer de verbeterdoelen tussentijds en leg die evaluatie vast.

Maak gespreksverslagen van die evaluatiemomenten. En zorg er ook voor dat de evaluatiegesprekken met regelmaat worden gevoerd. Het moet wel haalbaar zijn voor de werkgever. Maak geen mooi plan om het vervolgens te laten liggen. Maar iedere week evalueren is voor veel werkgevers te intensief. Wees dus realistisch. Het kan voorkomen dat een werknemer weigert de gespreksverslagen van de evaluatiemomenten te ondertekenen omdat hij het er niet mee eens is. Werknemers vinden vaak dat ze nog wel voldoende presteren; de perfecte werknemer bestaat niet, zo redeneren ze. Weet dan dat het niet ondertekenen van een gespreksverslag ook een weergave is van de situatie: de werknemer is het niet eens met het oordeel van de werkgever. Het niet ondertekenen van een gespreksverslag is ook een weergave is van de situatie. Als de werkgever het disfunctioneren met voorbeelden kan onderbouwen, kan een weigerachtige houding van de werknemer ook dienen ter onderbouwing van een ontslag bij de rechter.

Zorg dat de werkgever de werknemer actief begeleidt en duidelijk communiceert over zijn eigen verantwoordelijkheden.

Wat vaak fout gaat, is dat een werkgever te laat in actie komt. Hij is al heel lang aan het duwen, trekken, sleuren en doet van alles om de werknemer aan te zetten tot beter werk. En dat terwijl een werknemer zich er soms niet eens bewust van is dat zijn werkgever vindt dat hij onder de maat presteert. Er gaat veel fout in de communicatie van de werkgever als het gaat om een disfunctionerende werknemer. De werkgever kan bijvoorbeeld actief gespreksverslagen vastleggen in het kader van dossieropbouw, terwijl de werknemer in de veronderstelling is dat hij gewoon normale bila’s heeft. De start van zo’n verbetertraject is dan al niet goed. Om een goed dossier op te bouwen, moet je beginnen met een nulmeting en een begin- en einddatum in een duidelijk verbeterplan. Dan kan de rechter zien dat de werkgever zijn verantwoordelijkheid heeft genomen en de werknemer een serieuze kans heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren (bron: PW).

Heeft u een arbeidsrechtelijke vraag of ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen voor een vrijblijvend en gratis intakegesprek, tijdens kantooruren op nummer 043 - 720 09 20, of stuur een e-mailbericht naar info@ontslag-center.nl  

 

Publicatiedatum 01/09/2022