Disfunctioneren werkneemster of verwijtbaar handelen werkgever? (bron: HR Academy)

Verbeterplan opgelegd

Op 23 november 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en twee vertrouwenspersonen van werkgever. Reden voor dit gesprek was dat er vijf collega’s uit het team van werkneemster hadden geklaagd over haar functioneren. Naar aanleiding van de klachten over het functioneren van werkneemster is aan werkneemster direct een verbeterplan opgelegd. Werkneemster heeft het gesprek met de vertrouwenspersonen als eenzijdig en confronterend ervaren omdat er geen hoor- en wederhoor is toegepast.

Op 12 april 2023 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden. Tijdens dit gesprek is aan werkneemster medegedeeld dat de situatie is verslechterd ten opzichte van de situatie in november 2022. Werkneemster heeft zich na dit tweede gesprek volledig ziekgemeld.

Transitievergoeding en vergoeding

Vervolgens heeft werkneemster de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een vergoeding van de volledige juridische kosten. Werkgever heeft zich niet tegen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst verweerd en heeft erkend dat er een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. Wel heeft werkgever verzocht om het dienstverband op de kortst mogelijke termijn te ontbinden en te beslissen dat aan werkneemster geen vergoedingen toekomen.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter stelt vast dat werkneemster op 23 november 2022 door de vertrouwenspersonen is geconfronteerd met een aantal (zeer) algemeen geformuleerde en anonieme meldingen van collega’s uit haar team. Werkgever stelt zich hierbij op het standpunt dat details – gelet op het vertrouwelijke karakter van de procedure bij de vertrouwenspersoon – niet kunnen worden gedeeld.

Geen onderzoek uitgevoerd, geen hoor- en wederhoor

De kantonrechter oordeelt vervolgens dat uit niets blijkt dat werkgever op enige wijze onderzoek heeft gedaan naar hetgeen zou zijn voorgevallen. De kantonrechter acht het daarnaast ongewenst dat de werkgever heeft nagelaten een nadere onderbouwing van de meldingen te verstrekken omdat werkneemster zich daardoor niet deugdelijk tegen de vermeende gedragingen heeft kunnen verweren. Volgens de kantonrechter heeft werkgever hierdoor het basisbeginsel van hoor- en wederhoor geschonden en zich niet als goed werkgever gedragen. Ook heeft werkgever, naar het oordeel van de kantonrechter, miskend dat de procedure bij de vertrouwenspersoon is bedoeld om hulp te bieden bij ongewenst (grensoverschrijdend) gedrag en niet is bedoeld voor klachten over het functioneren van werkneemster. Klachten over het functioneren van werkneemster horen bij haar leidinggevende te worden aangekaart.

Niet eerder aangesproken op manier van leidinggeven

Volgens de kantonrechter is er gelet op het bovenstaande sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever. De kantonrechter acht het daarbij eveneens van belang dat werkneemster tot 23 november 2022 nooit eerder is aangesproken op haar manier van leidinggeven of haar opstelling tegenover ondergeschikten en dat haar functioneren altijd als goed is beoordeeld.

Billijke vergoeding

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst – vanwege het ernstig verwijtbaar handelen door werkgever – niet op de kortst mogelijke termijn, maar houdt rekening met de wettelijke opzegtermijn. Het ernstig verwijtbaar handelen door werkgever heeft daarnaast tot gevolg dat aan werkneemster een billijke vergoeding wordt toegekend ter hoogte van € 155.000,- bruto (bovenop de wettelijke transitievergoeding van bijna € 60.000,- bruto).

Ten slotte worden ook de proceskosten van werkneemster volledig vergoed omdat er sprake is van bijzondere omstandigheden. Vooral dit laatste is uitzonderlijk.