Disfunctioneren
Artikel 7:669 lid3d van het Burgerlijk Wetboek (BW), waar het gaat om disfunctioneren en ontslag, geeft geen tijdseenheid in hoe lang een dergelijke situatie mag voortduren. Het is wel van belang dat de werknemer tijdig wordt geïnformeerd dat hij zijn functioneren moet verbeteren. Daarbij moet de werkgever ook de consequenties zoals een voorgenomen ontslag over het niet verbeteren, tijdig mededelen.
Opleiding productiemedewerker
Een werknemer is sinds april 2019 werkzaam bij een logistiek bedrijf. Hij is aangesteld tot productiemedewerker en de cao voor operationele medewerkers in dienst van dit bedrijf is van toepassing. De werknemer start na een maand na zijn indiensttreding met de opleiding Bootsman. Deze opleiding duurt ongeveer twee maanden. Het opleiden van de werknemer gaat in eerste instantie moeizaam. Zo merkt de werknemer op dat hij moet dealen met verwerken van heel veel informatie, en dat hij liever wat rustiger en meerdere malen uitleg wil van zijn mentor in het opleidingstraject. Na een tweede voortgangsgesprek lijkt echter alles op rolletjes te lopen. Zo is de mentor tevreden over het ontwikkelniveau van de werknemer. De werknemer haalt zijn examen in juni 2019.
Een volgend opleidingstraject, de opleiding ‘Rollend materieel’ start in september 2019. Ook deze opleiding duurt om en nabij de twee maanden. Eind september melden de mentors dat de opleiding voor de werknemer langer gaat duren. Zo merken zij op dat de werknemer moet wennen aan het omgaan met machines, en dat het niet eenvoudiger gaat zoals verwacht. Echter, een week later neemt de werknemer zorgverlof op. Zo blijkt de vader van de werknemer die in het buitenland is, acuut ernstig ziek te zijn geworden en moet hij direct vertrekken.
Ontslag aangezegd
Een tiental dagen later na terugkomst uit het buitenland, hervat de werknemer zijn opleiding, maar een week later wacht hem een onprettige verrassing. Zo wordt hem medegedeeld dat hij wordt ontslagen en dat hij vanaf dat moment is vrijgesteld van werkzaamheden. De werknemer krijgt een vaststellingsovereenkomst maar die wordt door hem geweigerd. Hij meldt zich daarop direct ziek. De werkgever is vastberaden en stapt naar de kantonrechter. Er is volgens de werkgever sprake van disfunctioneren en daarom moet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. Volgens de werkgever is de werknemer ongeschikt om zijn functie uit te voeren. Hij kan niet het gewenste niveau oppakken en weet geen simpele basiskennis te onthouden. Zo is de werknemer na de basiscursus Bootsman al zijn kennis op dat vlak al weer vergeten, aldus de werkgever. Verder maakt hij tijdens zijn werkzaamheden veel fouten die gevaarlijke situaties kunnen opleveren. De werkgever meent dat de werknemer een goede concentratie voor het werk mist, en dus is hij niet geschikt voor deze baan. Er is geen vertrouwen meer in de werknemer.
De werknemer vindt echter dat hij niet tijdig op de hoogte is gesteld over zijn vermeende disfunctioneren. Ook heeft hij nauwelijks de kans gekregen om zijn functioneren te verbeteren.
Uitspraak rechter
De ziekmelding van de werknemer is volgens de rechter geen reden om het ontbindingsverzoek te weigeren. De arbeidsongeschiktheid van de werknemer staat daar los van. De kantonrechter zal het verzoek dus bezien. Hij merkt op dat het examen Bootsman is gehaald en dat daaruit niet een volledig disfunctioneren blijkt. Bovendien was de werknemer net een aantal maanden in dienst en zat hij nog in een opleidingstraject. Het lag volgens de rechter op de weg van de werkgever duidelijk te maken dat wanneer het opleidingstraject niet succesvol zou worden afgesloten, dit gevolgen zou kunnen hebben voor de arbeidsovereenkomst. Dat de mentoren van de werknemer al na enkele weken de werkgever adviseerden de werknemer te laten stoppen met de tweede opleiding, is volgens de rechter voorbarig.
De werknemer was tussentijds met verlof vanwege zijn vader en heeft nauwelijks tijd gehad om de opleiding in volle gang te kunnen vervolgen. De werknemer heeft geen tijd gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Het ontbindingsverzoek wordt dan ook afgewezen. ECLI:NL:RBROT:2020:736 (bron: PW).
Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.
