9.7 / 10 77 reviews 

Dijk van een conflict leidt niet tot ontbinding arbeidsovereenkomst

4 NEWS_READING_TIME_ADD

Terug

Wat is de situatie?

De werkgever wenst een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Vastgesteld moet worden dat de arbeidsrelatie tussen haar en de werknemer dusdanig ernstig en blijvend verstoord is dat de werkgever er geen vertrouwen in heeft dat er nog een zinvolle invulling van de arbeidsovereenkomst mogelijk is.

Verstoorde arbeidsrelatie

Primair is de werkgever van mening dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Mocht deze grond niet voldragen zijn dat is ontbinding in de visie van de werkgever op de i-grond (cumulatie-grond) op zijn plaats. De werknemer voert gemotiveerd aan dat geen sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, dan wel dat herstel van de arbeidsrelatie naar zijn idee nog mogelijk is. De werknemer ziet voldoende basis om zijn dienstverband in zijn functie als directeur behandelzaken en tevens psychiater op goede voet voort te zetten bij de werkgever.

Redelijke grond?

De kantonrechter stelt voorop dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Er is sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wanneer sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter is van oordeel dat in dit geval geen sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Als donderslag bij heldere hemel

De door de werkgever gestelde verstoorde arbeidsrelatie is voor de werknemer als donderslag bij heldere hemel gekomen. Uit recente feedbackrapportage van zes collega-specialisten van november 2020 en functioneringsverslagen kan worden afgeleid dat de werknemer goed functioneert, collegiaal is en met hem prettig valt samen te werken. In juni 2019 was de Raad van Bestuur zeer verheugd dat de werknemer de nieuwe functie van directeur behandelzaken wilde gaan bekleden. De samenwerking met de directeur algemene zaken en de Raad van Bestuur is steeds goed geweest. De werknemer is nimmer op zijn functioneren aangesproken.

Forse kritiek en verwijten

De werkgever stelt dat er op 9 november 2020 een dijk van een conflict lag waardoor het functioneren door de werknemer in de eigen functie onmogelijk was geworden. Vijf medewerkers hadden het vertrouwen in de werknemer opgezegd en zij hadden laten weten niet verder met de werknemer te willen samenwerken. Deze vijf medewerkers hebben forse kritiek en verwijten geuit over het functioneren van de werknemer. Deze kritiek en verwijten zijn naar het oordeel van de kantonrechter echter onvoldoende onderbouwd en weinig concreet.

Onvoldoende concreet

Daarbij moet worden opgemerkt dat het aan de Raad van Bestuur als leidinggevende is om te beoordelen of de werknemer wel of niet goed functioneert en niet aan de betreffende medewerkers. Ter zitting heeft de voorzitter van de Raad van Bestuur (de leidinggevende van de werknemer) desgevraagd de geuite kritiek en verwijten naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende concreet aan de hand van voorbeelden uiteengezet.

Niet alles gedaan

De kantonrechter is van oordeel dat onvoldoende is gebleken dat de werkgever er alles aan heeft gedaan om de verhoudingen te normaliseren. Op basis van de uitkomst van het verkenningsgesprek met de twee mediators heeft de Raad van Bestuur de werknemer op non-actief gesteld en heeft zij aangestuurd op ontslag.

Onvoldoende kans

Aannemelijk is geworden dat de werknemer onvoldoende de kans is geboden inhoudelijk zijn kant van het verhaal naar voren te brengen. De vijf medewerkers hebben aangegeven niet met de werknemer in gesprek te willen gaan over de ontstane situatie.

Andere wijze oplossen

Van de Raad van Bestuur had in deze situatie verwacht mogen worden om de gerezen problemen tussen de werknemer en de vijf medewerkers uit te praten en het conflict op een andere wijze op te lossen, bijvoorbeeld door het inschakelen van een conflictcoach of het instellen van een verbetertraject. Een oplossing van het conflict kan ook gezocht worden in een herplaatsing van de werknemer. Onvoldoende is gebleken dat de werkgever die mogelijkheid heeft onderzocht.

Geen ontbinding

Gezien het bovenstaande is de kantonrechter van oordeel dat ook geen sprake is van een combinatie van omstandigheden die in de c- tot en met e-, g- en h-grond worden genoemd, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever kan dus niet een geslaagd beroep op de i-grond doen. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever afwijst en dat de arbeidsovereenkomst dus niet wordt ontbonden.

Weer aan het werk

Het verzoek van de werknemer om de werkgever te veroordelen hem weer in staat te stellen de overeengekomen werkzaamheden als directeur behandelzaken en psychiater te hervatten op straffe van verbeurte van een dwangsom zal de kantonrechter toewijzen aangezien het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen. De gevorderde dwangsommen worden gemaximeerd tot € 750,- per dag, met een maximum van € 37.500,- Ook het verzoek de werkgever te veroordelen het hem toekomende salaris door te betalen totdat het dienstverband rechtsgeldig is geëindigd acht de kantonrechter toewijsbaar. Aan de veroordeling tot loondoorbetaling wordt geen dwangsom verbonden.

ECLI:NL:RBDHA:2021:10694

Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.

Publicatiedatum 26/10/2021