De werknemer is op 21 augustus 2018 precies drie weken in dienst van een cateringbedrijf als ze zich ziek meldt. Ze is zwanger en ervaart daardoor beperkingen in het uitvoeren van haar functie. Naar verwachting zullen die beperkingen toenemen naarmate de zwangerschap vordert. De werkgever en werknemer stellen een plan van aanpak op en vanaf half november verricht de werknemer passende werkzaamheden.
Zwangerschapsverlof
In februari 2019 gaat de werknemer met zwangerschapsverlof. Het bevallingsverlof eindigt in juni 2019. Hierna vervult de werknemer weer haar gebruikelijke werkzaamheden, waarbij ze eerst vijf en later vijftien uur per week ouderschapsverlof opneemt. Ook heeft de werknemer kolfverlof. Zij begint een half uur eerder met werken en kan dan tussendoor op locatie kolven. Dit kolfverlof eindigt op 2 januari 2020.
Gedurende deze periode is de arbeidsovereenkomst twee keer verlengd: van 1 maart 2019 tot en met 31 augustus 2019 en van 1 september 2019 tot en met 31 januari 2020. De werkgever heeft echter besloten dat de tweede verlenging ook de laatste was. Op 27 december krijgt de werknemer te horen dat haar werkgever na 31 januari niet met haar verder wil.
Arbeidsovereenkomst niet verlengd
De werknemer is ervan overtuigd dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd omdat zij gebruik heeft gemaakt van haar verlofrechten. In een telefoongesprek met haar manager steekt de werknemer dit vermoeden niet onder stoelen of banken. Omdat zij vermoedt dat ze wel eens bewijs nodig zal kunnen hebben, neemt ze het gesprek op. In het gesprek vraagt ze drie keer op de man af of het besluit van de werkgever te maken heeft met haar zwangerschaps- en kolfverlof. De manager zegt onder andere: ‘Nou dat zijn een aantal dingen, maar er zijn meerdere dingen.’ De manager stelt verder dat de werknemer ‘heel goed goed kan uitzoeken waar zij allemaal recht op heeft.’ Het ontbreekt haar volgens de manager aan flexibiliteit, loyaliteit en de bereidheid om mee te denken over oplossingen. Juist flexibiliteit is belangrijk in haar functie als regiobeheerder.
Billijke vergoeding
De werknemer stapt naar de kantonrechter en vraagt om een billijke vergoeding van ruim 170.000 euro bruto omdat zij vindt dat haar werkgever zich zeer ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Het gebruik maken van haar wettelijke rechten bij zwangerschap, borstvoeding en ziekte is volgens haar de reden voor het niet omzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar een vast contract.
Een werkgever die besluit om een arbeidsovereenkomst niet te verlengen, hoeft daar geen reden voor op te geven. Maar wanneer blijkt dat discriminatie ten grondslag ligt aan het besluit om niet te verlengen, maakt de werkgever zich schuldig aan ernstig verwijtbaar handelen. Op grond van artikel 7:673 lid 9 sub b van het Burgerlijk Wetboek kan de kantonrechter dan een billijke vergoeding toekennen. Discriminatie wegens zwangerschap, bevalling en moederschap geldt als verboden onderscheid tussen man en vrouw.
Geen verboden onderscheid
De vraag die nu voorligt is dus of de werkgever in dit geval dat verboden onderscheid heeft gemaakt. De kantonrechter oordeelt dat dat niet zo is. De manager heeft zich in het telefoongesprek ongelukkig uitgedrukt, maar dit is onvoldoende om een vermoeden van verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen aan te nemen. Vast staat dat de werknemer niet zwanger was op het moment van beëindiging van het dienstverband. Zij genoot op dat moment ook geen zwangerschaps- of bevallingsverlof. Op het moment dat het gesprek plaatsvond, zou het kolfverlof binnen enkele dagen afgelopen zijn. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst bovendien eerder verlengd tijdens het zwangerschapsverlof en tijdens het kolfverlof.
Het verzoek om een billijke vergoeding wijst de kantonrechter daarom af. De werknemer moet de proceskosten betalen.
ECLI:NL:RBAMS:2020:3717
