Als je de wekelijkse arbeidsduur van een werknemer wilt aanpassen, dan is het natuurlijk het beste om in goed overleg met de werknemer tot zo’n aanpassing te komen. Doe je een redelijk voorstel dan mag je van de werknemer als ‘goed werknemer’ verwachten dat deze akkoord gaat. Het is wel verstandig om, eventueel met een juridisch adviseur, te bekijken wat een redelijk voorstel is. Op basis van jullie afspraken kunnen jij en de werknemer vervolgens de arbeidsovereenkomst wijzigen. Hierbij moet sprake zijn van een redelijke overgangsperiode voor een langere of juist kortere arbeidsduur.
Eenzijdig wijzigingsbeding
Komen jullie er niet uit dan kan een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst uitkomst bieden. Staat dit in de arbeidsovereenkomst dan kun je op basis daarvan de arbeidsduur aanpassen. Hiervoor moet wel sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfsbelang dat bovendien zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. Het moet dan echt gaan om serieuze omstandigheden, zoals bijvoorbeeld een dreigend faillissement.
Zwaarwegende omstandigheden
Een wijzigingsbeding geeft je geen vrij spel als het gaat om arbeidsvoorwaarden. Toch kan zo’n beding zinvol zijn. Je hoeft dan in zwaarwegende omstandigheden niet met iedere werknemer apart te onderhandelen als je de arbeidsduur (of andere arbeidsvoorwaarden) van alle medewerkers tegelijk wilt veranderen.
Rekening houden met cao
Mocht er een cao voor je branche of bedrijf van toepassing zijn dan gelden de afspraken die daarin staan over de arbeidsduur. Hetzelfde is het geval voor een artikel in het personeelshandboek of -reglement over het wijzigen van de arbeidsduur. Let erop dat afspraken die je maakt met de werknemer daar niet mee conflicteren.
Tijdelijke afspraken
Het is ook mogelijk om tijdelijke afspraken te maken met de werknemer over uitbreiding van zijn arbeidsduur. Dat kan bijvoorbeeld in een periode waarin heel veel drukte op je organisatie af komt. Je kunt dan ook met de werknemer afspreken dat deze in de periode erna juist een tijd minder gaat werken. Leg de afspraken wel altijd schriftelijk en op een heldere wijze vast.
Overwerk
Zolang het redelijk en incidenteel is, mag je werknemers wel tot overwerk verplichten. Het kan zijn dat de cao, personeelsreglement of het arbeidscontract afspraken bevat over toeslagen die je betaalt voor overwerk. Daarnaast is het voor hoger betaalde functies vaak zo dat overwerk erbij hoort en dat het al in het salaris is verwerkt. Voor overwerk kan ook een tijd-voor-tijdregeling gelden. Dan compenseer je overgewerkte tijd met vrije tijd. Op basis van de Wet minimumloon en vakantiebijslag (WML) geldt dan wel dat iemands gemiddelde uurloon in een loonperiode (week of maand) nooit onder het wettelijk minimumuurloon mag komen. Wordt overwerk structureel van aard, dan kan een werknemer recht krijgen op aanpassing van de arbeidsduur in zijn arbeidsovereenkomst. Meestal geven de overeenkomst, het personeelsreglement of de cao aan welke regels hiervoor gelden.
Wet flexibel werken
Ook de werknemer kan jou vragen of hij langer of korter kan gaan werken. Hij kan hiertoe een verzoek bij je doen op basis van de Wet flexibel werken (Wfw).
Werkdruk
Merk je dat de werkbelasting te zwaar wordt voor een werknemer dan is het belangrijk om met hem of haar of een andere functie te bespreken of te kijken of hij (of zij) minder kan gaan werken. Zowel jij als de werknemer hebben er weinig aan als deze langdurig ziek wordt door zijn werkbelasting. Bespreek de werkdruk ook tijdens de functioneringsgesprekken en kijk naar mogelijke oplossingen (bron: PW).
Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.
