9.7 / 10 120 reviews 

Afwikkeling arbeidscontract – overuren, aanzegvergoeding, vakantiedagen (bron: SV)

12 NEWS_READING_TIME_ADD

Terug

De werknemer verzoekt de kantonrechter de werkgever te veroordelen tot betaling van:

  • € 3.740,07 bruto wegens overuren te vermeerderen met de wettelijke verhoging.
  • een vergoeding van € 5.228,63 bruto wegens het niet nakomen van de aanzegverplichting.
  • het resterende deel van de transitievergoeding van € 103,89 bruto
  • de onterecht ingehouden bijtelling van de leaseauto van € 201,36 bruto;
  • het resterende deel van opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen van € 1.690,87 bruto

De werknemer verzoekt beide laatstgenoemde bedragen te vermeerderen met de wettelijke verhoging en alle verzochte bedragen te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid. Tot slot verzoekt de werknemer om de werkgever te veroordelen tot het verstrekken van een correcte loonspecificatie over de toegekende vergoedingen, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom, en om de werkgever te veroordelen in de proceskosten. De kantonrechter beoordeelt de verschillende onderdelen van het verzoek: overuren, aanzegvergoeding, transitievergoeding, vakantiedagen, bijtelling leaseauto.

Overuren

De werknemer maakt aanspraak op een vergoeding voor overuren. De uren hadden volgens de werknemer in ieder geval in de maand nadat ze waren gemaakt, moeten worden uitbetaald. Nu dit niet is gedaan is de werkgever volgens de werknemer de volledige wettelijke verhoging over de inmiddels opeisbare bedragen verschuldigd. De werknemer heeft ter onderbouwing van zijn vordering door hemzelf bijgehouden overzichten van dagelijks gewerkte uren in het geding gebracht en, in reactie op het verweer van de werkgever, WhatsApp-correspondentie over de periode november 2019 tot en met februari 2020 overgelegd tussen hem en diverse collega’s.

Ten onrechte aanspraak?

De werkgever stelt zich op het standpunt dat de werknemer ten onrechte aanspraak maakt op overuren en heeft daartoe  het volgende aangevoerd. De werknemer heeft, zo volgt uit het urenregistratiesysteem van de werkgever, nooit enig overuur gewerkt. De uren die de werknemer voor zichzelf op een lijstje heeft genoteerd worden betwist.

Geen afspraak voor overwerkvergoeding

Ook hebben partijen geen afspraak gemaakt dat de werknemer, die ook nooit de opdracht heeft gekregen om meer dan 40 uur per week te werken, een extra vergoeding voor overwerk zou krijgen. De werknemer heeft ook nooit kenbaar gemaakt aan de werkgever dat hij had overgewerkt en daarvoor een vergoeding wenste te ontvangen, wat hij ingevolge de cao wel had moeten doen. Nu de werkgever niet wist en – omdat er geen overwerk in het urenregistratiesysteem is ingevoerd – ook niet kon weten dat de werknemer aanspraak maakt op een overwerkvergoeding, is de werkgever volgens hem ook geen wettelijke verhoging verschuldigd. Ter onderbouwing van zijn verweer heeft de werkgever het urenregistratiesysteem van de werknemer in het geding gebracht.

Voldoende onderbouwd

De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer voldoende onderbouwd heeft gesteld dat hij recht heeft op betaling van de door hem verzochte overwerkvergoeding. Daartoe wordt het volgende in aanmerking genomen.

Meer dan 8 uur per dag

Uit de door de werknemer overgelegde WhatsApp berichten kan voldoende worden afgeleid dat hij regelmatig, zo niet stelselmatig, in plaats van op het gebruikelijke aanvangstijdstip van 7 uur, om of omstreeks 6 uur ’s ochtends begon met zijn werkdag, zodat niet onwaarschijnlijk wordt geacht dat de werknemer meer dan 8 uur op een dag werkte.

Deugdelijk urenregistratiesysteem verplicht

Verder is de werkgever als werkgever verplicht om een deugdelijk urenregistratiesysteem bij te houden. Nog daargelaten dat het overzicht dat de werkgever in dit verband in het geding heeft gebracht, slechts ziet op de periode van 2 januari 2020 tot en met de datum ziekmelding van 13 maart 2020, laat dit overzicht volgens de kantonrechter een vast format zien, waaruit niet kan worden afgeleid dat het om een feitelijke weergave van gewerkte uren gaat. Elke dag ziet er exact hetzelfde uit qua start- en eindtijd. In elk geval komt de overgelegde registratie niet overeen met de werktijden die uit de WhatsApp-berichten blijken. Dat een deugdelijke urenregistratie ontbreekt moet voor rekening en risico van de werkgever komen.

Het enkele verweer van de werkgever dat de werknemer zelf het registratiesysteem bij had moeten houden kan hem zonder nadere onderbouwing, nu deze ontbreekt, niet baten. Of de werknemer al dan niet geblokkeerd was voor het invoeren van zijn eigen werktijden, waar partijen ter gelegenheid van de mondelinge behandeling over van mening verschilden (volgens de werkgever heeft de werknemer het urenregistratiesysteem zelf ingevuld en volgens de werknemer had hij geen toegang tot het systeem), wordt in dit verband niet doorslaggevend geacht. Daarnaast is niet gesteld of gebleken dat de werknemer toestemming van zijn werkgever moest krijgen, althans met hem moest overleggen om over te mogen werken, zodat dit verweer faalt. Ook het verweer van de werkgever dat kantoorpersoneel sowieso geen aanspraak kan maken op een overwerkvergoeding omdat dat zijn beleid zou zijn, kan hem niet baten.

Huisreglement

Niet gesteld of gebleken is immers dat partijen een dergelijke, van de cao afwijkende, afspraak hebben gemaakt. Zo is het huisreglement waar de werkgever zich ter onderbouwing van zijn verweer ter zitting op heeft beroepen niet in het geding gebracht. Ook voldoet een dergelijk reglement naar het oordeel van de kantonrechter sowieso niet aan de schriftelijke verklaring die de cao in dat geval voorschrijft, temeer nu in de arbeidsovereenkomst nergens wordt gerefereerd aan een afwijkende afspraak aangaande de overwerkvergoeding.

Vooraf schriftelijk melden

Dat in de cao verder staat vermeld dat de werknemer zijn keuze voor de wijze waarop hij een vergoeding voor overwerk krijgt steeds schriftelijk aan het begin van een kwartaal kenbaar moet maken aan de werkgever, maakt evenmin dat de werknemer geen recht (meer) op een overwerkvergoeding zou hebben.

Geen gevolgen verbonden

Niet gesteld of gebleken is dat er gevolgen worden verbonden aan het niet vooraf schriftelijk melden hiervan. Al met al is de kantonrechter van oordeel dat de werknemer zijn stellingen voldoende heeft onderbouwd met het door hemzelf bijgehouden overzicht van overuren en de WhatsApp-berichten en dat de daar door de werknemer tegenoverstelde betwisting in de vorm van een standaardpatroon in het urenregistratiesysteem, onvoldoende is.

Nu de werkgever de omvang van de bedragen die volgens de werknemer aan de overuren moeten worden gekoppeld als zodanig niet heeft betwist, zal de kantonrechter de vordering van de werknemer op dit punt dan ook toewijzen.

Aanzegvergoeding

De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en bij voortzetting, over de voorwaarden daarvan.

De werkgever die deze genoemde verplichting in het geheel niet is nagekomen een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. De eis van schriftelijkheid is van dwingend recht en dient als waarborg om discussies achteraf – zoals hier het geval is – over al dan niet gedane mondelinge toezeggingen of mededelingen dan wel gemaakte afspraken, te voorkomen. De werkgever heeft zich verweerd door aan te voeren dat zij aan de schriftelijke aanzegverplichting heeft voldaan, onder andere door het versturen van een brief op 28 juli 2020 met de formele mededeling dat het dienstverband zou eindigen per 1 september 2020. de werknemer heeft de ontvangst van voormelde brief gemotiveerd betwist.

Bewijslast werkgever

Onder deze omstandigheden rust de bewijslast van de (tijdige) verzending en ontvangst van de aanzeggingsbrief op de werkgever. De werkgever is hierin volgens de kantonrechter niet geslaagd. Daartoe wordt van belang geacht dat de werkgever zijn verweer dat de desbetreffende brief aangetekend is verzonden niet heeft onderbouwd met een verzendbewijs, terwijl dit wel op zijn weg had gelegen en de werkgever hier ook voldoende gelegenheid voor heeft gehad in deze procedure. Nu de werkgever onvoldoende aan zijn stelplicht dat tijdig is aangezegd heeft voldaan, wordt aan zijn bewijsaanbod op dit punt niet toegekomen. De werkgever heeft daarnaast aangevoerd dat de brief ook per e-mail van 29 juli 2020 aan de werknemer is gezonden en heeft de betreffende e-mail, gericht aan het e-mailadres in het geding gebracht.

Schriftelijke aanzegplicht niet nagekomen

De werknemer heeft voldoende gemotiveerd betwist dat hij kennis heeft kunnen nemen van deze, aan zijn werkadres verzonden, e-mail. Vast staat immers dat de werknemer sinds maart 2020 niet meer op kantoor is geweest en hij heeft onweersproken gesteld, en met stukken onderbouwd, dat belangrijke e-mails altijd door de werkgever naar zijn privé e-mailadres werden verstuurd. Al met al is niet komen vast te staan dat de werkgever de schriftelijke aanzegverplichting is nagekomen.

Redelijk en billijk?

De werkgever heeft subsidiair nog als verweer aangevoerd dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat hij de aanzegvergoeding zou moeten betalen. Daartoe stelt hij het volgende. De werknemer wist in elk geval al vanaf 12 maart 2020, toen partijen met elkaar gesproken hebben en de werknemer een vaststellingsovereenkomst is aangeboden, dat de werkgever het dienstverband wilde beëindigen. Voor zover dat toen nog niet duidelijk was, wist de werknemer in ieder geval vanaf 19 mei 2020, toen hij op eigen verzoek zijn leaseauto inleverde, dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen. Daarnaast is in het rapport van de bedrijfsarts van 26 augustus 2020 melding gemaakt van het einde dienstverband, aldus de werkgever.

Wettelijk schriftelijkheidsvereiste

De kantonrechter verwerpt dit verweer. Voor enige soepelheid met betrekking tot het wettelijk schriftelijkheidsvereiste, nu de werknemer volgens de werkgever wist waar hij aan toe was – wat de werknemer betwist – biedt het wetsartikel in casu geen ruimte. Daarbij is van belang dat ten aanzien van de schriftelijkheid van de aanzegverplichting uit de wetsgeschiedenis onder meer blijkt dat de wetgever de eis van de schriftelijke aanzegging juist heeft gesteld ter bescherming van de werknemer. Gelet op de strekking van de wetsbepaling inzake de schriftelijke aanzegverplichting en de waarborgfunctie ervan, acht de kantonrechter de door de werkgever genoemde feiten en omstandigheden van onvoldoende gewicht.

Afzien van schriftelijkheidsvereiste

De verwijzing door de werkgever ter zitting naar een uitspraak van het Hof Amsterdam van 27 oktober 2020, ECLI:NL:GHAMS:2020:2887, maakt dit oordeel niet anders. Weliswaar wordt hierin de mogelijkheid om op grond van de redelijkheid en billijkheid af te zien van het schriftelijkheidsvereiste open gehouden, maar in het onderhavige geval leidt toepassing van artikel 7:668 lid 3 BW naar het oordeel van de kantonrechter niet tot een onaanvaardbare uitkomst. Op grond van het vorenstaande kan daarom geen betekenis worden toegekend aan de omstandigheid dat de werknemer (mogelijk) wist dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd.

De werkgever is aan de werknemer de vergoeding van één maandsalaris zodat de kantonrechter het bedrag van € 5.228,63 bruto toewijst. Dit bedrag wordt door de werkgever cijfermatig niet weersproken.

Transitievergoeding

De werknemer heeft een aanvulling op de transitievergoeding verzocht ad € 103,89 bruto, omdat de overwerkuren in de berekening van de eerder door de werkgever uitgekeerde transitievergoeding niet waren meegenomen. Nu hiervoor is geoordeeld dat de werknemer terecht aanspraak heeft gemaakt op vergoeding van de overwerkuren, overwerkvergoedingen volgens de Regeling looncomponenten en arbeidsduur zijn aangewezen als vaste looncomponent in de zin van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding en de werkgever voor het overige de verschuldigdheid van de aanvulling op de transitievergoeding niet heeft betwist, wijst de kantonrechter toe.

Bijtelling leaseauto

De werknemer heeft gesteld dat partijen hadden afgesproken dat de leaseregeling zou stoppen direct na het inleveren van de leaseauto. Dit is bevestigd in de e-mail van de werkgever van 19 mei 2020. Nu de werknemer de leaseauto 19 mei 2020 heeft ingeleverd en de werkgever toch over de gehele maand mei 2020 de bijtelling heeft ingehouden en niet (tijdig) heeft nabetaald, maakt de werknemer aanspraak op een vergoeding van € 16,78 maal 12 (dagen) = € 201,36 bruto en de wettelijke verhoging daarover.

Vooraf geen afspraak gemaakt

De werkgever betwist dat hij nog enig bedrag aan de werknemer is verschuldigd, omdat partijen hadden afgesproken dat voor het inleveren van de auto een afspraak moest worden ingepland. Dit is niet gebeurd. Nu de werknemer niet volgens afspraak de auto in overleg met de werkgever op een vooraf overeengekomen tijdstip heeft ingeleverd, maar de auto zomaar op een willekeurig moment op het parkeerterrein van de werkgever heeft achtergelaten, is de leaseregeling op dat moment niet geëindigd.

Niet af te leiden uit e-mailbericht

Mede gelet op de inhoud van de in het geding gebrachte e-mails van 19 mei 2020 acht de kantonrechter onvoldoende gemotiveerd betwist door de werkgever dat de leaseregeling is gestopt op het moment dat de werknemer de auto heeft ingeleverd. Dat het alleen vooraf maken van een afspraak bepalend zou zijn voor het al dan niet beëindigen van de leaseovereenkomst valt niet af te leiden uit het betreffende e-mailbericht van de werkgever aan de werknemer. Ook voor het overige ligt het naar het oordeel van de kantonrechter niet voor de hand dat een dergelijke voorwaarde, die louter ziet op het logistieke proces, beslissend is voor het al dan niet eindigen van de leaseovereenkomst.

Daarbij wordt ook in aanmerking genomen dat kan worden afgeleid uit het e-mailbericht met foto’s van de werknemer aan de werkgever, waarin de werknemer aangeeft dát, waar en wanneer de auto met sleutels is ingeleverd, dat de werkgever op de hoogte was van het moment en de plaats van inleveren. Nu de werkgever de omvang van het alsdan verschuldigde bedrag niet heeft betwist, wordt de vordering van de werknemer op dit punt toegewezen.

Geen reden

Het enkele verweer van de werkgever dat de salarissen voor de maand mei 2020 al waren verwerkt zodat ook de bijtelling bij het salaris van de werknemer al was verwerkt, maakt dit oordeel niet anders. Een dergelijke administratieve verwerking, die inmiddels allang door de werkgever gecorrigeerd had kunnen zijn, is immers geen reden voor het al dan niet verschuldigd zijn van de bijtelling over mei 2020.

Vakantiedagen

Partijen zijn het erover eens dat de opgebouwde en niet genoten vakantie-uren over 2020 door de werkgever zijn betaald. Nog in geschil zijn de opgebouwde en niet genoten vakantie-uren over 2019. Volgens de werknemer staan er (8,33 waarvan hij er twee heeft opgenomen=) 6,33 dagen open die de werkgever nog aan hem dient uit te betalen. De werkgever stelt zich op het standpunt dat de desbetreffende dagen inmiddels zijn vervallen, zodat hij niets meer verschuldigd is aan de werknemer . Als volgt wordt overwogen.

Bovenwettelijke vakantiedagen

De werknemer heeft gesteld dat 1,67 van de nog openstaande dagen (namelijk 1/5e deel van 8,33) bovenwettelijke vakantiedagen zijn, hetgeen de werkgever niet heeft weersproken, zodat de kantonrechter hiervan uit zal gaan. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt, zoals ook in de arbeidsovereenkomst staat vermeld, een vervaltermijn van vijf jaar. Daarmee staat vast dat deze 1,67 vakantiedagen (13,36 uur) niet zijn vervallen, zodat de werkgever deze zal moeten uitbetalen aan de werknemer.

Wettelijke vakantiedagen

Ten aanzien van de resterende (wettelijke) vakantie-uren geldt dat deze zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven (2019) vervallen, tenzij de werknemer tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen.

Ziekte werknemer

De werknemer heeft in dat verband gesteld dat hij vanwege zijn arbeidsongeschiktheid niet in staat was om vakantie op te nemen en dat hij bovendien niet is geïnformeerd door de werkgever dat zijn vakantiedagen zouden vervallen, zodat ook daarom de vakantiedagen niet zijn vervallen.

Bijzondere omstandigheden

De kantonrechter overweegt dat slechts in bijzondere omstandigheden de korte vervaltermijn van de wettelijke vakantiedagen niet van toepassing is. Hiervan kan sprake zijn als een langdurig zieke werknemer die geen re-integratieverplichtingen zijn opgelegd, niet is staat is om minimum vakantie op te nemen.

Geen vakantiedagen meer kunnen opnemen

De werknemer is volgens de rapporten van de bedrijfsarts, sinds 12 maart 2020 ziek en niet gesteld of gebleken is dat hij in de periode vanaf 12 maart 2020 heeft kunnen re-integreren. Dit betekent dat de werknemer vanaf 12 maart 2020 geen vakantiedagen meer op heeft kunnen nemen. Voor zover hij wel in staat moet worden geacht om minimum vakantie-uren op te nemen in de periode daarvoor leidt dit echter op grond van de zogenoemde Max Planck toets in casu niet tot het verval van die uren.

Werkgever heeft niet gewaarschuwd

Niet gesteld of gebleken is dat de werkgever de werknemer heeft gewaarschuwd dat zijn vakantie-uren gingen vervallen. Deze verplichting van de werkgever volgt uit de uitspraken van het Hof van Justitie EU van 6 november 2018 (ECLI: EU:C:2018:872; Kreuziger en ECLI: EU:C:2018:874; Max-Planck-Gesellschaft) waarin is bepaald dat de werkgever de werknemer op nauwkeurige wijze en tijdig moet informeren over zijn vakantierechten, zodat deze daar nog gebruik van kan maken, bij gebreke waarvan het recht op vakantie en/of een financiële vergoeding voor niet-opgenomen dagen niet komt te vervallen.

Niet zonder meer automatisch vervallen

Het voorgaande betekent dat de korte vervaltermijn van zes maanden voor de wettelijke vakantiedagen hier niet van toepassing is. Het enkele verweer van de werkgever dat de vakantiedagen automatisch na zes maanden vervallen omdat het systeem dit zo aangeeft faalt. Gelet op het voorgaande kunnen vakantiedagen niet zonder meer automatisch vervallen, alleen maar omdat een systeem dit aangeeft. De vordering van de werknemer voor wat betreft de openstaande vakantie-uren ad € 1.690,87 bruto zal – nu de werkgever de hoogte van het bedrag als zodanig niet heeft betwist – dan ook worden toegewezen.

Wettelijke verhoging

De werknemer heeft de wettelijke verhoging verzocht over de uit te betalen overuren, de onterecht ingehouden bijtelling van de leaseauto en de openstaande vakantiedagen. De kantonrechter overweegt dat de wettelijke verhoging is bedoeld als prikkel voor de werkgever om het loon tijdig te betalen en dat de werknemer pas in een laat stadium, aan de werkgever kenbaar heeft gemaakt dat hij betaling wenste van de diverse bedragen. Zo heeft de werknemer betaling van de door hem in de periode vóór 13 maart 2020 gemaakte overuren kennelijk pas in september 2020 schriftelijk onder de aandacht van de werkgever gebracht. De kantonrechter ziet in deze omstandigheden aanleiding de wettelijke verhoging te matigen tot 20 procent.

Wettelijke rente

De verzochte wettelijke rente wordt als onvoldoende weersproken toegewezen.

Specificatie

De verzochte loonspecificatie over de vergoedingen wordt ook toegewezen.

ECLI:NL:RBNNE:2021:2335

Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.  

Publicatiedatum 07/12/2021