Je zal er als ondernemer maar mee geconfronteerd worden: door de coronacrisis valt een groot deel van je omzet weg, maar de loonkosten blijven wel doorgaan. Misschien maak je aanspraak op de NOW-subsidie, maar kom je erachter dat dit toch minder voordelig uitpakt. Een logische gedachte is om te snijden in de loonkosten, maar mag dat eigenlijk wel?
Vrijwel direct na de uitbraak van de corona crisis, afgelopen maart, hebben bedrijven geprobeerd het salaris van hun werknemers aan te passen. Met name de Angelsaksische ondernemingen stonden vooraan in de rij. Bonussen zouden worden geschrapt en salarissen met 20% verlaagd. Maar als je werknemer niet akkoord gaat, dan is het niet eenvoudig om een dergelijke maatregel eenzijdig door te voeren.
Het loon wordt in Nederland gezien als de belangrijkste arbeidsvoorwaarde. Een voorwaarde waarop de zogenoemde contractuele leer van toepassing: ‘pacta sunt servanda‘. Oftewel, afspraken moeten worden nagekomen. Wanneer je als werkgever een afspraak maakt over het loon met je werknemer, dan mag een werknemer erop vertrouwen dat jij deze afspraak als werkgever ook nakomt.
Bijzondere omstandigheden
Maar we weten inmiddels allemaal dat er bijzondere omstandigheden kunnen ontstaan, waardoor het misschien wel redelijk is om aan een werknemer te vragen om bijvoorbeeld tijdelijk genoegen te nemen met minder loon. Zeker als daarmee bijvoorbeeld een faillissement van je bedrijf kan worden afgewend.
Tijdelijk verlagen?
De Coronacrisis wordt gezien als een extreme omstandigheid waardoor dit mogelijk geoorloofd is. Een dergelijke maatregel zal door een rechter eerder geoorloofd worden geacht als deze niet permanent is, maar slechts tijdelijk wordt doorgevoerd. Daarbij is van belang dat je als werkgever, indien een situatie als deze zich voordoet, inzicht geeft in de financiën. Je komt er dus niet mee weg als je louter stelt dat het slecht gaat met je bedrijf. Je moet dit echt onderbouwen en uitleggen aan je werknemers. Het werkt daarbij ook in het voordeel van een werkgever als er afspraken met de ondernemingsraad en/of de vakbonden kunnen worden gemaakt.
Afbouwregeling bij aanpassen salaris
Tot slot is het van belang dat je de werknemers niet confronteert met een plotselinge aanpassing, maar dat je in overleg gaat en een afbouwregeling voorstelt. Onder deze omstandigheden zou een tijdelijke aanpassing van het salaris mogelijk stand kunnen houden. Dat het ook anders kan, weten we wellicht allemaal nog wel uit de bekende V&D zaak van een aantal jaar geleden.
Casus V&D
V&D wilde de salarissen van de werknemers verlagen. Belangrijke argumenten in deze zaak waren dat de aanpassing nodig was voor V&D om te kunnen overleven en dat het salarisniveau bovendien hoger lag dan het branchegemiddelde. Ook in deze tijd veel gehoorde argumenten om tot een aanpassingen te kunnen komen dus. Toch werd de loonaanpassing door de rechter afgewezen. De reden die de rechter hiervoor gaf was dat V&D niet lang voordat zij de loonaanpassing wilde doorvoeren onroerend goed had verkocht en wel voor een zeer groot bedrag. Er kon door V&D niet aannemelijk worden gemaakt waar dit bedrag aan was besteed. Volgens de rechter had dit bedrag ten goede moeten komen aan de huurkosten, waardoor een ingrijpende maatregel als verlaging van het loon niet aan de orde zou zijn. We kennen allemaal het gevolg: V&D ging hierop failliet.
Mag het wel?
Het idee dat je als werkgever failliet kan gaan, is een verschrikkelijke gedachte. Je ziet niet alleen je levenswerk verdwijnen, maar vaak ook de gelden die bestemd waren voor je pensioen. Helaas is de dreiging van een faillissement geen voldoende argument om aanpassing van het salaris eenzijdig te kunnen doorvoeren. Hoe hoog de nood ook is: ga in overleg met de werknemers. Geef ze inzicht in de financiële situatie en bespreek de mogelijke oplossingen. Alleen een redelijke en zorgvuldige werkgever zal het in een extreme situatie voor elkaar kunnen
