Uitbreiding informatieverplichting werkgever
In de wet staat opgesomd, in artikel 7:655 BW, welke informatie de werkgever (schriftelijk of elektronisch) moet verstrekken aan de werknemer die bij hem in dienst komt. Het gaat bijvoorbeeld om: de functie van de werknemer, het tijdstip van indiensttreding, de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak en of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling.
De Richtlijn breidt de informatieverplichting voor de werkgever verder uit. De werkgever moet straks nog meer gegevens verstekken aan de werknemer, bijvoorbeeld over het algemeen opleidingsbeleid van de werkgever en de pauzes en dagelijkse en wekelijke rusttijden. Ook zal de werkgever na 1 augustus 2022 informatie moeten verstrekken over de procedure die de werkgever en de werknemer moeten volgen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd, inclusief de termijnen waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan. Hoe ver deze informatieverplichting over ontslag reikt, is nog niet duidelijk. Verder kent de Richtlijn een bepaling die de werkgever verplicht om bij elke wijziging in de aspecten van de arbeidsrelatie, een document aan de werknemer te verstrekken. Dit moet uiterlijk op de dag waarop de wijziging in gaat. Werkgevers moeten straks nóg meer zaken schriftelijk gaan bevestigen aan werknemers en op het niet voldoen aan deze verplichting komt ook een sanctie te staan. De Richtlijn geeft overigens nog wel als tip mee aan de nationale wetgevers om sjablonen en modellen op te stellen ten einde een aantal van deze verplichtingen te kunnen uitvoeren. Hopelijk verlicht dit de administratieve lasten enigszins.
Geen verbod op nevenwerk meer, tenzij..
De Richtlijn zal ook leiden tot een beperking van het verbod van nevenwerkzaamheden zoals wij dat nu kennen. De Richtlijn bepaalt namelijk dat de werkgever de werknemer niet kan verbieden om buiten het werkrooster om voor andere werkgevers te gaan werken, tenzij sprake is van een uitzonderingsgeval. In de Nederlandse wet komt naar verwachting een nieuw wetsartikel waarin staat dat een verbod op nevenwerkzaamheden in beginsel niet is toegestaan tijdens het dienstverband. Er zal hierbij worden opgenomen dat alleen bij wijze van uitzondering nog ruimte is voor een dergelijk beding. Van een uitzondering kan sprake zijn als nevenwerk verboden moet worden omwille van: de bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers, onder meer door beperking van de arbeidstijd, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het voorkomen van belangenconflicten.
Kosteloze scholing aanbieden
De Richtlijn bepaalt verder dat de opleidingen die de werkgever verplicht is aan te bieden aan de werknemer (op grond van de wet of een CAO) ten behoeve van zijn/haar functie, kosteloos aangeboden moeten worden. Het volgen van de opleiding moet daarnaast als arbeidstijd worden beschouwd en moet, indien mogelijk, plaatsvinden tijdens werkuren, aldus de Richtlijn. Deze verplichting heeft geen betrekking op beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie (zolang de werkgever juridisch niet verplicht is deze aan te bieden).
Op dit moment is nog niet duidelijk wat dit zal betekenen voor het studiekostenbeding zoals wij dit nu kennen. Op grond van een dergelijk beding kán een werknemer in sommige gevallen verplicht zijn om de kosten van een bepaalde opleiding (gedeeltelijk) terug te betalen. En dat lijkt op het eerste gezicht niet verenigbaar met de bovenstaande bepaling. Ook bestaat er nog onduidelijkheid over werknemers die een opleiding volgen om door te kunnen groeien in hun werk (bron: PW).
Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.
