9.8 / 10 70 reviews 

5 belangrijke vragen over de oproepovereenkomst (bron: PW)

2 NEWS_READING_TIME_ADD

Terug

Hoe moet de oproep- en afzegtermijn van vier (kalender)dagen worden geïnterpreteerd?

Er moet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. De werkdag telt niet mee. Dit betekent dat als op vrijdag gewerkt wordt, uiterlijk maandag moet worden opgeroepen. Dat kan ook ’s avonds zijn. De vier dagen-termijn sluit aan bij artikel 4:2 van de Arbeidstijdenwet. Zekerheidshalve is het prima als een werkgever 96 uur aanhoudt. Bij cao kan overigens een andere (ook langere of kortere) termijn gelden.

Wijziging van werkzaamheden of werkplek

Eerder heeft de regering al aangegeven dat de werkgever wel kan besluiten om de oproep niet in te trekken, maar de werknemer andere werkzaamheden te laten verrichten binnen de opgeroepen tijdstippen. Welke andere werkzaamheden (al dan niet bij een derde) de werknemer moet accepteren is natuurlijk afhankelijk van wat de bedongen arbeid van de werknemer is. Dit is ook relevant voor het kunnen wijzigen van de locatie. Als een werkgever in de arbeidsovereenkomst al een vaste locatie heeft aangewezen, kan hij dit niet zomaar wijzigen.

Parttimers en overwerk

Geldt voor parttimers die regelmatig overwerken dat er ook een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet worden gedaan na twaalf maanden? Nee, immers als er een vaste arbeidsomvang is afgesproken (per week, per maand, of per jaar met een gelijkmatige loonspreiding), dan is er geen sprake van een  oproepovereenkomst (mits er ook geen onvergoede beschikbaarheids-/consignatiediensten zijn afgesproken). Overwerk leidt dus niet tot het aannemen van een oproepovereenkomst, ook niet als er veel wordt overgewerkt. Dat betekent dat de oproepmaatregelen voor deze overeenkomsten niet gelden. Let op dat er in het kader van premiedifferentiatie wel moet worden herzien naar de hoge premie (als meer dan 30 procent wordt overschreden) als er sprake was van een vast contract die voldeed aan de voorwaarden om een lage premie af te dragen. Relevant is ook dat een werknemer ook nog steeds een beroep kan doen op het bestaande rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang (7:610b BW).

Type arbeidsovereenkomsten en de berekening voor de periode van twaalf maanden

De wet stelt: Indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds een aanbod als de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd. Dit betekent dat als er twaalf maanden een arbeidsovereenkomst is geweest, er verplicht een aanbod gedaan moet worden voor een vaste arbeidsomvang, als na die periode sprake is van een oproepovereenkomst. Hierbij worden verschillende arbeidsovereenkomsten samengeteld. Dit betekent dat ook arbeidsovereenkomsten, die niet gelden als oproepovereenkomsten, meetellen voor de berekening van de periode van twaalf maanden en de tussenpoos.

Ingangsdatum nieuwe arbeidsomvang

Na aanvaarding van de werknemer geldt de nieuwe arbeidsomvang. Daarvoor heeft de werknemer een maand de tijd, dus het moment van aanvaarding is leidend. Per 1 juli 2021 is de wet op dit punt verduidelijkt. De bepaling schrijft reeds voor dat de werkgever na twaalf maanden binnen een maand, dus in de dertiende maand, een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze maand kan de werkgever gebruiken om voorbereidingen te treffen om zijn bedrijfsprocessen op de nieuwe situatie aan te passen (als de werknemer het aanbod accepteert) en het aanbod voor te bereiden. De regering acht het wenselijk dat de vaste arbeidsomvang zo snel mogelijk daarna ingaat. Een maand acht de regering daarvoor een wenselijke termijn. Dat betekent dat wordt vastgelegd dat de vaste arbeidsomvang ingaat uiterlijk na twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, dus op de eerste dag van de vijftiende maand (bron: PW).

Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.  

Publicatiedatum 30/08/2021