9.8 / 10 70 reviews 

Scherpe kritiek op collega’s en leidinggevenden: geen ontslag op basis van e-grond, wel g-grond

8 NEWS_READING_TIME_ADD

Terug

Een medewerker van netbeheerder Stedin lag voortdurend met collega’s en leidinggevenden overhoop. Voornamelijk omdat hij op een nogal scherpe manier communiceerde en regelmatig scherpe kritiek uitte op collega’s en leidinggevenden, die hij dan ook nog eens naar een grote groep collega’s mailde. Op een gegeven moment was de maat vol voor zijn werkgever en werd bij de kantonrechter om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst gevraagd. Stedin voerde verwijtbaar handelen (e-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en de cumulatiegrond (i-grond) aan als grondslag voor het ontslag. De rechtbank Rotterdam oordeelt dat er geen sprake is van een evidente misdraging en ontslag op basis van de e-grond dus niet aan de orde kan zijn. Van een ernstig verstoord geraakte arbeidsverhouding is wel sprake, oordeelt de rechter. Daarmee kan van de cumulatiegrond geen sprake zijn. De man heeft geen recht op een billijke vergoeding, wel op een transitievergoeding van € 32.389,35 bruto.

Verweer Stedin
Stedin voerde aan dat de man zich op vele vlakken niet aan de in de Gedragscode vastgelegde fatsoensnormen houdt. De manier waarop hij kritiek uit op collega’s is weinig empathisch, zonder gevoel voor de menselijke maat en fout. De werknemer stapt vaak direct over op formele klachten en verzuimt daarbij zich, zoals afgesproken, uitsluitend tot zijn leidinggevende te wenden. In plaats daarvan geeft hij veelal de voorkeur aan het sturen van e-mails aan grote groepen mensen binnen Stedin. De manier waarop de man communiceert – waaronder de wijze waarop hij iemand in de zomer van 2020 aanviel – is respectloos en oneerlijk, voerde Stedin aan. Dat gold in nog sterkere mate voor de wijze waarop hij zijn leidinggevende eind 2020, begin 2021 bejegende. Daarbij geldt het gesprek op 21 januari 2021 als dieptepunt. Tijdens het gesprek heeft de man een vooraf opgestelde e-mail aan diverse personen binnen Stedin gezonden, met daarin een belastende tekst over de leidinggevende. De werknemer staat volgens Stedin niet open voor feedback en pest, manipuleert en intimideert. Hij heeft slechts een vermoeden nodig om personen van ernstige zaken te betichten. Hiermee heeft hij (ernstig) verwijtbaar jegens Stedin gehandeld.

Voorts is de arbeidsverhouding tussen Stedin en de werknemer ernstig en duurzaam verstoord, voerde de netbeheerder aan. Er is sprake van een gedragspatroon bij de man dat al jaren niet wordt doorbroken. Zijn gedrag heeft tot vele interne overplaatsingen geleid. Veel collega’s weigeren met hem samen te werken. Andersom wil ook hijzelf met een aantal collega’s niet meer samenwerken. Ook na de brief van Stedin van 18 maart 2021 blijft de werknemer klagen over diverse mensen binnen Stedin. Hij kan klaarblijkelijk zijn gedrag niet aanpassen, hetgeen heeft geleid tot gespannen situaties. De diverse pogingen van Stedin om de situatie ten goede te keren hebben niet geleid tot verbetering van de situatie. De werkomstandigheden zijn reeds diverse malen tevergeefs aangepast zodat herplaatsing thans niet meer aan de orde is.

Indien de arbeidsovereenkomst niet wegens verwijtbaar handelen van de werknemer dan wel een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen kan worden beëindigd, leidt de combinatie van de aangevoerde omstandigheden er in elk geval toe dat voortzetting van het dienstverband niet van Stedin kan worden gevergd, voerde het bedrijf aan.

Kantonrechter: beoordeling verwijtbaar handelen (e-grond)
Bij een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW moet de werkgever aannemelijk maken dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en dat dit zodanig ernstig is dat van hem in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Alleen dan mag de ontslaggrond voldragen heten. Bij deze ontslaggrond gaat het om daden of gedragingen van de werknemer waarbij sprake is van toerekenbare verwijtbaarheid, hetgeen betekent dat de werknemer schuld heeft aan dat handelen of nalaten. Bij deze ontslaggrond is de mate van verwijtbaar handelen of nalaten dan ook bepalend voor de vraag of sprake is van een redelijke grond voor ontslag.

Uit de door partijen overgelegde stukken en de daarop gegeven toelichting blijkt volgens de kantonrechter in voldoende mate dat de werknemer, ondanks diverse waarschuwingen zijdens Stedin, telkenmale op een onverbloemde en directe wijze zijn collega’s en leidinggevenden aanspreekt op het niet naleven van de binnen Stedin geldende (veiligheids-)regels. De manier waarop hij zich daarbij over het algemeen uit, te weten onder meer door het versturen van e-mails aan een groot aantal medewerkers van Stedin in plaats van het uitsluitend benaderen van zijn directe leidinggevende, alsmede het verzenden van e-mails op 7 januari 2021 en 21 januari 2021 aan (onder meer) zijn leidinggevende, waarin hij op niet mis te verstane wijze kritiek uit op de leidinggevende – is in het licht van de binnen Stedin geldende gedragsregels minst genomen niet correct en collegiaal te noemen, waarbij de kantonrechter het zeer goed voorstelbaar acht dat collega’s en leidinggevenden zich hierdoor in meer of mindere mate aangevallen of geïntimideerd voelen.

Hoewel de werknemer terzake van zijn gedragingen en houding zeker wel een verwijt valt te maken, is de kantonrechter van oordeel dat onvoldoende gebleken is dat er sprake is van zodanige evidente misdragingen door de werknemer, dat daaruit geconcludeerd zou moeten worden dat van Stedin in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij weegt mee dat het vakmanschap en de inhoudelijke kwaliteiten van de man in zijn reeds 20 jaar durende dienstverband bij Stedin niet ter discussie staan. Uit de overgelegde stukken en hetgeen de werknemer ter zitting heeft toegelicht volgt bovendien het beeld dat de man een plichtsgetrouwe werknemer is die de (veiligheids-)regels binnen Stedin nauwkeurig naleeft, die ook zeer hecht aan het naleven van deze regels door zijn collega’s en ze daar zonodig op aanspreekt. Dat hij daarbij op zeer scherpe en directe wijze communiceert en daar in een aantal gevallen ook in doordraaft, brengt echter nog niet met zich dat er sprake is van een evidente misdraging door de werknemer, te meer daar het motief van de man vooral lijkt te zijn gelegen in het naleven van de veiligheidsregels binnen Stedin. Van het moedwillig en opzettelijk pesten, intimideren en manipuleren van collega’s is dan ook onvoldoende gebleken. Een en ander leidt tot de conclusie dat onvoldoende vast staat dat aan de zijde van de werknemer sprake is van zodanig verwijtbaar handelen dat van Stedin niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, oordeelt de kantonrechter. Het ontbindingsverzoek op die grond wordt dan ook afgewezen.

G-grond: verstoorde arbeidsverhouding
Stedin voert subsidiair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Beoordeeld dient te worden of er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46). Hierbij moet de kantonrechter aan de hand van de feiten en omstandigheden kunnen vaststellen dat sprake is van een zodanig zware en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding dat niet de verwachting bestaat dat deze arbeidsverhouding kan worden voortgezet.

Voldoende is komen vast te staan dat de werknemer reeds vanaf 2014 herhaaldelijk door Stedin is gewezen op zijn (directe en scherpe) wijze van communiceren en van kritiek uiten op collega’s en leidinggevenden. Er is sprake van een langlopend traject, waarbij het gedrag en de houding van de man door de diverse leidinggevenden telkenmale (opnieuw) aan de orde is gebracht en is besproken en hem meermaals de kans is geboden zijn gedrag en houding te verbeteren. Dit heeft echter niet tot een verbetering van de situatie geleid, hetgeen uiteindelijk tot het incident rond het gesprek van 21 januari 2021 en de daaropvolgende schorsing van de werknemer heeft geleid. Zijn stelling dat hem te weinig kansen zijn geboden zijn gedrag en houding te verbeteren wordt, gelet op bovenstaande, verworpen.

Uit de overgelegde stukken volgt bovendien dat het gedrag en de houding van de werknemer tot een gespannen sfeer binnen het team en onder de collega’s heeft geleid, waarbij een groot aantal collega’s geen basis meer ziet om nog met de man samen te werken. Ook de diverse leidinggevenden hebben zich in soortgelijke zin uitgesproken, waarbij zijn laatste leidinggevende, ook heeft verklaard de werknemer niet meer terug te willen in zijn team. Uit de stellingen van partijen, de overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting, is een voldoende consistent beeld ontstaan van een in de loop der jaren ernstig verstoord geraakte arbeidsverhouding tussen partijen, oordeelt de kantonrechter. Partijen zijn steeds meer tegenover elkaar komen te staan en het is dan ook niet reëel te veronderstellen dat de arbeidsrelatie nog een toekomst heeft. Naar het oordeel van de kantonrechter is in het onderhavige geval sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

In tegenstelling tot hetgeen de werknemer heeft gesteld ligt herplaatsing niet in de rede. De man is reeds binnen verschillende teams werkzaam geweest en heeft met vrijwel al zijn leidinggevenden problemen gehad. Zijn huidige leidinggevende heeft reeds aangegeven de man niet meer in zijn team te willen zien terugkeren en ter zitting is door Stedin bovendien verklaard dat ook de leidinggevende van het VGMK-team (Veiligheid, Gezondheid, Milieu en Kwaliteit), een team waarvan de werknemer ter zitting heeft aangegeven daar graag te willen gaan werken, niet met hem wil samenwerken. Hernieuwde herplaatsing ligt onder de gegeven omstandigheden en gelet op de verstoorde arbeidsverhouding niet in de rede. De slotsom luidt dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW zal worden toegewezen.

i-grond: cumulatiegrond
Nu het verzoek op de subsidiaire grondslag wordt toegewezen behoeft de meer subsidiair aangevoerde grondslag (de i-grond: cumulatiegrond) geen nadere bespreking en beoordeling meer. Nu de arbeidsovereenkomst niet op grond van de cumulatiegrond zal worden ontbonden is er ook geen aanleiding voor toekenning van de door de werknemer voorwaardelijk verzochte vergoeding wegens ontbinding op de cumulatiegrond.

Transitievergoeding
Op grond van het bepaalde in artikel 7:673 BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Partijen zijn het erover eens dat bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst de aan de werknemer toekomende transitievergoeding € 32.389,35 bruto bedraagt, zodat deze vergoeding toewijsbaar is. De wettelijke rente over de transitievergoeding zal conform het bepaalde in artikel 7:686a lid 1, tweede volzin BW, worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Billijke vergoeding
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werkenemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke uitzonderlijke situatie doet zich hier niet voor, althans is door de werknemer onvoldoende aannemelijk gemaakt. De enkele stelling van de man dat Stedin ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld door hem niet voldoende in de gelegenheid te hebben gesteld zijn gedrag en houding te verbeteren en direct op het einde van de arbeidsovereenkomst te hebben aangestuurd, is daarvoor onvoldoende, nog afgezien van het feit dat – zoals hiervoor reeds overwogen – Stedin hem naar het oordeel van de kantonrechter voldoende kansen heeft geboden om zijn gedrag en houding te verbeteren.

ECLI:NL:RBROT:2021:6845

Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.  

Publicatiedatum 30/07/2021