9.8 / 10 70 reviews 

Leidt het stelen van 8 flessen wijn als ambtenaar - met autisme - tot ontslag als werknemer? (bron: Van den Brekel Advocaten)

4 NEWS_READING_TIME_ADD

Terug

Feiten en omstandigheden
De medewerker is sinds 2006 in dienst als facilitair medewerker bij de Technische Universiteit Eindhoven (TU/e). Eind 2015 kreeg TU/e de melding dat de medewerker zeer regelmatig goederen van TU/e in zijn auto laadt en daarmee vertrekt. Camerabeelden bevestigen dit. Op 18 januari 2016 is de medewerker met een aantal tassen in zijn hand bij het verlaten van het terrein van TU/e aangehouden door beveiligingsmedewerkers van TU/e en overgedragen aan de politie. In de tassen werden acht flessen wijn aangetroffen. TU/e heeft aangifte gedaan van verduistering van goederen in dienstbetrekking. Ook is de medewerker op non-actief gesteld.

Nadat TU/e gesprekken met (ex-)collega’s van de medewerker heeft gevoerd en de medewerker in de gelegenheid is gesteld zichzelf te verantwoorden, is hij op 18 maart 2016 de disciplinaire straf van onvoorwaardelijk ontslag opgelegd (het ontslagbesluit). Hieraan legt TU/e ten grondslag dat de medewerker meermaals goederen heeft meegenomen en dit niet heeft gemeld bij zijn werkgever. De medewerker dient bezwaar in tegen het ontslagbesluit. Tijdens de hoorzitting bij de bezwaarschriftcommissie wordt opgemerkt dat het gedrag van de medewerker mogelijk kan worden verklaard doordat hij lijdt aan een vorm van autisme. Er wordt een psychiatrische expertise verricht waarin een autismespectrumstoornis bij de medewerker wordt geconstateerd. In de tussentijd wordt de medewerker door de strafrechter vrijgesproken van diefstal, dan wel verduistering.

Nadat TU/e gesprekken met (ex-)collega’s van de medewerker heeft gevoerd en de medewerker in de gelegenheid is gesteld zichzelf te verantwoorden, is hij op 18 maart 2016 de disciplinaire straf van onvoorwaardelijk ontslag opgelegd (het ontslagbesluit). Hieraan legt TU/e ten grondslag dat de medewerker meermaals goederen heeft meegenomen en dit niet heeft gemeld bij zijn werkgever. De medewerker dient bezwaar in tegen het ontslagbesluit. Tijdens de hoorzitting bij de bezwaarschriftcommissie wordt opgemerkt dat het gedrag van de medewerker mogelijk kan worden verklaard doordat hij lijdt aan een vorm van autisme. Er wordt een psychiatrische expertise verricht waarin een autismespectrumstoornis bij de medewerker wordt geconstateerd. In de tussentijd wordt de medewerker door de strafrechter vrijgesproken van diefstal, dan wel verduistering.

In de nieuwe beslissing op bezwaar handhaaft TU/e het ontslag, maar wijzigt de grondslag ervan. In eerste instantie was de medewerker op grond van de rechtspositie een disciplinaire straf opgelegd. Nu is volgens TU/e sprake van een redelijke grond als bedoeld in artikel 8.4 van de Cao NU: de medewerker beschikt niet over de eigenschappen, mentaliteit en instelling om zijn functie naar behoren te vervullen, dan wel omdat in de werkrelatie (wederzijds) gebrek aan vertrouwen een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding met de leiding is ontstaan waardoor herstel van het dienstverband niet meer mogelijk is. Ook tegen deze beslissing op bezwaar gaat de medewerker in beroep, nu rechtstreeks bij de CRvB. De CRvB zal binnenkort uitspraak doen. TU/e wenst dit hoger beroep niet af te wachten en is daarnaast een aparte procedure bij de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant gestart en verzoekt de rechtbank in het geval de Centrale Raad oordeelt dat de beslissing op bezwaar niet rechtsgeldig zou zijn, de arbeidsovereenkomst met de medewerker te ontbinden op grond van de e-grond, de d-grond, de h-grond of de i-grond (een voorwaardelijk verzoek).

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter overweegt allereerst dat het beginsel van formele rechtskracht betekent dat indien de CRvB het ontslagbesluit vernietigt, de kantonrechter gebonden is aan het oordeel van de CRvB over de rechtmatigheid van het besluit (ECLI:NL:HR:2019:738). De kantonrechter is bij de beoordeling van de geschilpunten echter niet gebonden aan de inhoudelijke overwegingen die ten grondslag liggen aan het oordeel van de bestuursrechter over dat besluit (HR 20 maart 2015, NJ 2015, 361). Mocht de CRvB het ontslagbesluit vernietigen, dan betekent dat dus niet automatisch dat een verzoek om ontbinding afgewezen moet worden. Het civiele arbeidsrecht kent andere toetsingsgronden dan het bestuursrecht. Dat betekent dat de TU/e ook belang heeft bij haar voorwaardelijk verzoek. De beslissing op het voorwaardelijke verzoek wordt krijgt pas gelding in geval van vernietiging van het ontslagbesluit door de CRvB.

Inhoudelijk wijst de kantonrechter de verzochte ontbinding op alle vier de aangevoerde ontslaggronden echter af. In de kern overweegt de kantonrechter dat TU/e weliswaar stelt dat de medewerker haar vertrouwen onwaardig is geworden door gedragingen die op één lijn zijn te stellen met een dringende reden, maar deze gedragingen bestaan uit het wegnemen van de goederen en hiermee verlies TU/e uit het oog dat deze gedragingen als gevolg van een autismespectrumstoornis niet aan de medewerker kunnen worden toegerekend. Het vervolgens niet melden van dat wegnemen is niet dermate ernstig dat het een ontbinding rechtvaardigt. De wisselende verklaringen die de medewerker over zijn handelen heeft afgelegd kunnen niet los worden gezien van zijn psychische stoornis. Al met al acht de kantonrechter de tekortkomingen van de medewerker in de nakoming van de arbeidsovereenkomst niet dusdanig ernstig dat deze een ontbinding rechtvaardigen. Daarbij wordt ook in acht genomen dat hij niet eerder is gewaarschuwd, dat geen waardevolle goederen zijn weggenomen zijn en dat hem ruime vrijheid werd gelaten in de uitvoering van zijn werkzaamheden. Ook wordt gelet op de grote gevolgen van een ontbinding voor de medewerker.

Beschouwing
Interessant voor deze signalering is het feit dat TU/e een voorwaardelijk verzoek in een civielrechtelijke procedure heeft gedaan waarmee TU/e voorsorteert op een mogelijk tegenvallende uitkomst in de bestuursrechtelijke procedure. Waarschijnlijk heeft de civiele rechter met dit oordeel ook een voorschot genomen op de uitspraak die in de bestuursrechtelijke procedure tussen partijen zal volgen. De bestuursrechter maakt weliswaar een eigen afweging en is niet gebonden aan het inhoudelijk oordeel van zijn civielrechtelijke collega, maar het is nog maar de vraag of de CRvB zal oordelen dat de medewerker niet over de eigenschappen, mentaliteit en instelling beschikt om zijn functie naar behoren te vervullen en dus aan artikel 8.4 van de Cao NU is voldaan. De uitspraak van de CRvB zal in dat geval tot gevolg hebben dat de medewerker moet worden teruggebracht in de situatie zoals die was voor het ontslagbesluit en de aanstelling, nu arbeidsovereenkomst van de oud-ambtenaar, nu werknemer dus herleeft (bron: Van den Brekel Advocaten).

Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.  

Publicatiedatum 30/07/2021