9.7 / 10 90 reviews 

Hoge en lage WW-premie, oproepcontract en tijdelijke urenuitbreiding

8 NEWS_READING_TIME_ADD

Terug

Lage WW-premie bij tijdelijke urenuitbreiding

Werkgevers mogen tot 1 januari 2023 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdelijk uitbreiden, zonder dat dit een tweede arbeidsovereenkomst of oproepovereenkomst wordt en de lage WW-premie blijven betalen. Ook mogen werkgevers de hoge premie met terugwerkende kracht corrigeren als ze deze hebben betaald omdat ze een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdelijk hebben uitgebreid of een tweede arbeidsovereenkomst hebben gesloten.

Lage en hoge WW-premie

Sinds de invoering van de Wab is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst. Werkgevers betalen de lage WW-premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en de hoge WW-premie voor de overige (flexibele) arbeidsovereenkomsten. Dit betekent dat een werkgever voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten en oproepcontracten de hoge WW-premie betaalt. Door het verschil van vijf procentpunt tussen de lage en de hoge WW-premie wordt het voor werkgevers financieel aantrekkelijker om werknemers (eerder) een vast contract aan te bieden. Dit biedt werknemers perspectief op meer zekerheid.

Vier herzieningssituaties

Vier herzieningssituaties zijn opgenomen in de wet- en regelgeving. Indien één van deze situaties zich voordoet, moet de werkgever met terugwerkende kracht voor het betreffende jaar alsnog de hoge WW-premie betalen. Dit doet hij door de lage WW-premie te herzien.

Het gaat om de volgende vier situaties:

  1. de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt uiterlijk twee maanden na aanvang beëindigd;
  2. de werknemer krijgt over een kalenderjaar meer dan 30 procent extra uren verloond dan contractueel voor dat jaar zijn overeengekomen;
  3. de werknemer krijgt binnen een jaar na aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering door arbeidsurenverlies bij de werkgever;
  4. de werknemer krijgt opnieuw een WW-uitkering, maximaal één jaar nadat situatie 3 is opgetreden.

Op dit moment is alleen herzieningssituatie 1 van toepassing. Deze herzieningssituatie voorkomt dat de proeftijd van een werknemer wordt gebruikt als methode om de lage premie af te dragen voor een arbeidsrelatie die de facto flexibel is. Herzieningssituatie 2 voorkomt dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd worden aangegaan met een (zeer) beperkt aantal vaste uren en een groot aantal flexibele uren. Herzieningssituatie 2 is voor 2020 en 2021 opgeschort, en is momenteel niet van toepassing. Herzieningssituatie 2 kon namelijk onbedoelde effecten hebben in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is, zoals de zorg.

De bepalingen inzake herzieningssituaties 3 en 4 zijn nog niet in werking getreden, omdat deze herzieningssituaties onvermijdelijk tot fouten in de uitvoering zouden leiden en tot een stapeling van complexiteit zouden leiden bij uitvoeringsorganisaties, werkgevers en softwareontwikkelaars. Buiten de herzieningssituaties zijn andere routes om flexibiliteit te realiseren binnen de lage WW-premie denkbaar. Bij invoering van de Wab heeft de minister daarom aangekondigd onderzoek te laten verrichten naar mogelijke ontwijking van de hoge premie.

Flexibiliteit binnen lage WW-premie

De onderzoekers concluderen dat er weinig aanleiding is om te denken dat het realiseren van flexibiliteit binnen de lage WW-premie momenteel op grote schaal voorkomt. De herzieningssituaties ondervangen een groot deel van de mogelijkheden om flexibiliteit binnen de lage WW-premie te realiseren. Uit het onderzoek blijkt dat herzieningssituatie 2 het vaakst zou zijn voorgekomen in 2020 als deze niet zou zijn opgeschort. Deze situatie deed zich met name voor in de zorg en het winkelbedrijf. Dit zijn sectoren die als gevolg van de coronapandemie vaak een groter beroep moesten doen op werknemers.

Verder blijkt uit het onderzoek dat situatie 3 en 4 weinig voorkomen en dat deze niet gebruikt lijken te worden voor extra flexibiliteit. Eventuele inwerkingtreding van herzieningssituaties 3 en 4 zal gezien de door de uitvoering benodigde implementatietermijn van 18 maanden op zijn vroegst per 1 januari 2024 kunnen plaatsvinden.

Andere varianten

In het rapport worden, naast de herzieningssituaties, een aantal andere varianten genoemd die kunnen worden gebruikt om flexibiliteit te realiseren binnen de kaders van de lage WW-premie. Het rapport licht de volgende varianten uit:

  • Het opnemen van (gedeeltelijk) onbetaald verlof kan een manier zijn om pieken en dalen in het werk op te vangen. In rustige periodes kent de werkgever de desbetreffende werknemer (in samenspraak) onbetaald verlof toe voor het volledig aantal arbeidsuren of een deel daarvan.
  • Ontslag met wederzijds goedvinden kan een manier zijn om het wegvallen van werkzaamheden op te vangen. De werkgever kan een werknemer onder druk zetten om akkoord te gaan met een
    beëindigingsovereenkomst, eventueel met de belofte dat de desbetreffende werknemer volgend jaar terug mag komen.
  • Het (herhaaldelijk) wijzigen van de arbeidsomvang qua contracturen kan een manier zijn om pieken en dalen in het werk te ondervangen en kan op die manier een hoge mate van flexibiliteit realiseren.
  • Het aangaan van twee of meer arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever. Dat kan een manier zijn om verschillende typen arbeidsovereenkomsten te combineren en op die manier toch een mate
    van flexibiliteit te realiseren.

Uit de kwantitatieve analyses die zijn uitgevoerd voor dit onderzoek blijkt dat deze varianten op dit moment niet op grote schaal voorkomen in de praktijk. Daarnaast zijn er voor de situaties die voorkomen vaak logische verklaringen die los staan van het bewust realiseren van flexibiliteit binnen de lage WW-premie. Zo geldt voor onbetaald verlof bijvoorbeeld dat dit veel voorkomt bij vrouwen tussen de 30 en 39 jaar. Dit kan wijzen op onbetaald ouderschapsverlof of het ‘verlengen’ van het zwangerschaps- en bevallingsverlof door onbetaald verlof op te nemen. Ook voor bijvoorbeeld ontslag met wederzijds goedvinden geldt dat er uiteenlopende motieven mogelijk zijn die los staan van het realiseren van flexibiliteit.

Tijdelijke urenuitbreiding: hoge WW-premie

Sociale partners ervaren de basisregel van de WW-premiedifferentiatie als eenduidig. Tegelijkertijd signaleren de onderzoekers dat er onduidelijkheid is over de wijze waarop een tijdelijke uitbreiding van de contracturen geïnterpreteerd moet worden. De onderzoekers stellen dat het door het ministerie van Sociale Zaken en de Belastingdienst uitgedragen standpunt dat de tijdelijke urenuitbreiding per definitie geduid moet worden als een tweede arbeidsovereenkomst, waarvoor de hoge WW-premie geldt, juridisch onvoldoende standhoudt. Net als de onderzoekers ziet de staatssecretaris in het onderzoek geen aanleiding om nieuwe herzieningssituaties in de wet- en regelgeving toe te voegen. Hij zal de herzieningssituaties en de door de onderzoekers genoemde varianten wel blijven monitoren.

Tijdelijke urenuitbreiding: toch lage WW-premie?

Bij de totstandkoming van de Wab is er bewust voor gekozen om contractflexibiliteit, zowel in uren als in duur van de arbeidsovereenkomst, onder de hoge WW-premie te laten vallen. Dit betekent dat werkgevers bij een tijdelijke urenuitbreiding (een uitbreiding van de contracturen valt niet onder de 30 procent herzieningssituatie) de hoge WW-premie moeten betalen.

Tweede arbeidsovereenkomst

De onderzoekers concluderen echter dat werkgevers een tijdelijke urenuitbreiding ook kunnen vormgeven onder de lage WW-premie. Tot nu toe is er in de voorlichting van het ministerie van Sociale Zaken en de Belastingdienst altijd vanuit gegaan dat een tijdelijke urenuitbreiding altijd kwalificeert als een tweede arbeidsovereenkomst. Uit een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep blijkt echter dat een tijdelijke urenuitbreiding niet altijd is aan te merken als een tweede arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat een tijdelijke urenuitbreiding onderdeel kan zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Oproepovereenkomst

De onderzoekers geven verder aan dat de wet- en regelgeving geen uitsluitsel geeft over de vraag wat de precieze scheidslijn is tussen een oproepovereenkomst en een niet-oproepovereenkomst. Het is onwenselijk dat bij een tijdelijke urenuitbreiding de lage WW-premie mag worden afgedragen en dat er onduidelijkheid bestaat over de precieze scheidslijn tussen een oproepovereenkomst en een niet-oproepovereenkomst. Daarom is de afgelopen periode verkend hoe we een einde kunnen maken aan deze onwenselijke situatie. In de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) is geregeld dat werkgevers de lage WW-premie mogen afdragen indien sprake is van (i) een schriftelijke arbeidsovereenkomst (ii) voor onbepaalde tijd (iii) niet zijnde een oproepovereenkomst.

Extra voorwaarde(n): hoge WW-premie

Wiermsa verkent de mogelijkheid om bij AMvB extra voorwaarde(n) toe te voegen om te regelen dat arbeidsovereenkomsten die tijdelijk worden uitgebreid en arbeidsovereenkomsten met meerdere wisselende arbeidsomvang en in alle gevallen onder de hoge WW-premie vallen. Hiermee wordt de regelgeving in overeenstemming gebracht met de bedoeling van de Wab.

Definitie oproepovereenomst

Een tijdelijke urenuitbreiding valt onder de definitie van een oproepovereenkomst. De regelgeving op dit punt blijkt echter voor meerdere interpretaties vatbaar. Sociale partners hebben aangegeven de interpretatie dat een tijdelijke urenuitbreiding onder de definitie van een oproepovereenkomst valt te streng te vinden, omdat deze arbeidsovereenkomsten, die een vaste arbeidsomvang bevatten die tijdelijk wordt uitgebreid, in de praktijk niet als oproepovereenkomsten worden gezien.

Bereik oproepovereenkomst

Daarbij is relevant dat als zo’n overeenkomst wel als oproepovereenkomst moet worden gezien de oproepmaatregelen van toepassing worden. De staatssecretaris verkent de mogelijkheid om tegemoet te komen aan de bezwaren van sociale partners door tijdelijke urenuitbreidingen niet onder het bereik van de oproepovereenkomst te brengen. Uiteraard geldt hiervoor wel de hoge WW-premie. Nulurencontracten en min-maxcontracten (dat zijn arbeidsovereenkomsten die niet één arbeidsomvang per tijdsperiode hebben, maar géén of meerdere arbeidsomvangen per tijdseenheid) of arbeidsovereenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten blijven natuurlijk wel gewoon onder het bereik van de oproepovereenkomst vallen.

Definitie verduidelijken

Daarnaast zal de staatssecretaris de definitie van de oproepovereenkomst bij AMvB verduidelijken. Hierbij wordt vastgelegd dat een arbeidsovereenkomst waarin de arbeidsomvang niet schriftelijk is overeengekomen een oproepovereenkomst betreft.

Niet eenzijdig arbeidsomvang wijzigen

Door deze wijziging wordt duidelijk dat werkgevers niet eenzijdig de arbeidsomvang kunnen wijzigen zonder instemming van de werknemer, bijvoorbeeld door middel van een wisselend rooster.

Per 1 januari 2023

De staatssecretaris is deze verduidelijkingen van regelgeving op dit moment concreet aan het uitwerken samen met UWV en de Belastingdienst. Hij hoopt op korte termijn de regelgeving die hiertoe strekt uit te zetten voor internetconsultatie en uitvoeringstoetsen. Het streven is om de gewijzigde regelgeving met ingang van 1 januari 2023 in werking te laten treden.

Lage WW-premie tot nieuwe regelgeving

Voor werkgevers betekent dit concreet dat ze tot inwerkingtreding van de nieuwe regelgeving, die voorzien is voor 1 januari 2023, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (met instemming van werknemer) tijdelijk kunnen uitbreiden, zonder dat dit een tweede arbeidsovereenkomst of oproepovereenkomst wordt. Ook mogen werkgevers over alle uren van deze arbeidsovereenkomst de lage WW-premie (blijven) afdragen. Vanaf het moment dat de nieuwe regelgeving ingaat, is de werkgever gedurende een tijdelijke urenuitbreiding wel de hoge WW-premie verschuldigd.

Met terugwerkende kracht corrigeren

Werkgevers die vanaf 2020 enige tijd de hoge WW-premie hebben toegepast omdat ze een bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdelijk hebben uitgebreid of een tweede arbeidsovereenkomst hebben gesloten, kunnen de hoge WW-premie met terugwerkende kracht corrigeren. Werkgevers worden via het kennisdocument premiedifferentiatie WW geïnformeerd hoe ze dit kunnen doen.

Seizoensarbeid

In het onderzoek wordt aangegeven dat werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers de jaarurennorm niet als werkbaar ervaren voor (kortdurende) seizoensarbeid. De Tweede Kamer heeft de motie-Wiersma/Heerma aangenomen om in gesprek te blijven met sociale partners over specifieke knelpunten binnen seizoensarbeid en met hen te bezien of voor een sector dan maatwerkoplossingen kunnen worden gevonden. Uit deze gesprekken is gebleken dat het voor de uitvoeringsinstanties niet uitvoerbaar is als seizoensarbeid wordt uitgezonderd van de hoge WW-premie.

Alternatieve route

Om toch zo goed mogelijk invulling aan de motie te geven, wil de staatssecretaris samen met sociale partners en de uitvoering, een alternatieve route verkennen. Wiersma verwacht de Kamer in de eerste helft van 2022 nader te kunnen informeren over zo’n mogelijke alternatieve route.

Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20. 

 

Publicatiedatum 29/11/2021