Duidelijk disfunctioneren (d-grond) (bron: De Koning Vergouwen Advocaten)

Disfunctioneren (d-grond), is eén van de lastigste ontslaggronden om aan te tonen bij de rechter. De rechter controleert o.a. of de werknemer op tijd op de hoogte is gesteld van het disfunctioneren en of voldoende kansen zijn geboden om te verbeteren. Het wel of niet aanbieden van een solide verbetertraject speelt hierbij veelal een grote rol.

Ook moet het dossier volledig zijn. Het belang van jaarlijkse evaluaties is daarbij groot, alsook van contra-indicaties, zoals een bonus of promotie. In deze blog twee uitspraken waarin duidelijk sprake was van disfunctioneren (d-grond).

Disfunctioneren (d-grond) met verbetertraject
Een juridisch adviseur werkte sinds 2001 voor een woningcorporatie. In de jaren 2016, 2017, 2019 en 2020 kreeg hij een negatieve beoordeling. In die van 2020 stond o.a. dat de werknemer niet flexibel was en dat collega’s hem als te direct/confronterend en soms zelfs als bedreigend ervaarden. Vanwege 4 negatieve beoordelingen in 5 jaar, werd besloten een verbetertraject te starten. Het traject duurde ruim 7 maanden, maar leverde niks op. Daarop werd verzocht om ontslag op grond van disfunctioneren (d-grond).

De kantonrechter bekeek het uitgebreide dossier met alle beoordelingen, het verbeterplan en de 11 (!) tussenevaluaties. Conclusie: werknemer was inderdaad ongeschikt voor zijn functie. Al met al had de werknemer een eerlijke kans gekregen zijn functioneren te verbeteren. Hij was daarvan ook tijdig in kennis gesteld en herplaatsing was geen optie. Een disfunctioneringscasus volgens het boekje. Hij werd met een transitievergoeding van € 31.335,- naar huis gestuurd.

Disfunctioneren (d-grond) zonder verbetertraject
Afwijken van bovenstaande ‘perfecte’ casus kan in sommige gevallen ook. Bijvoorbeeld de werknemer die sinds 1990 in dienst was. Eerst als koerier, toen als salarisadministrateur en sinds 2017 als applicatiebeheerder/HR procescoördinator. De werknemer had meermaals aangegeven de werkdruk te hoog te vinden. Eind 2019 werd hij n.a.v. het beoordelingsgesprek als ‘bottom performer’ beoordeeld.

Hij meldde zich daarna direct ziek. Vervolgens wilde hij alleen re-integreren in zijn eigen baan, maar dan moest de functie wel structureel worden aangepast vanwege de te hoge werklast. Werkgever en werknemer bleven heel 2020 van mening verschillen wat een acceptabele werkbelasting was. De werknemer moest een assessment doen. Hieruit volgde dat de functie inderdaad niet bij de werknemer paste. Er was evenmin een herplaatsingsmogelijkheid. De rechter werd verzocht om ontslag op grond van disfunctioneren (d-grond), zonder dat een verbetertraject was gedaan.

De kantonrechter zag ook veel verschillen tussen de capaciteiten van de werknemer en de functievereisten. Maakte het dan uit dat geen verbetertraject was doorlopen? Nee, de werkgever had genoeg gedaan. Gezien de uitkomst van het assessment lag het niet in de rede om daarna óók nog een verbetertraject te starten of om de werknemer scholing aan te bieden. De d-grond werd wederom toegewezen.

Tot slot
Juridisch advies is bij ontslag op grond van disfunctioneren (d-grond) aan te raden. Zo werkte in bovenstaand geval een assessment bijvoorbeeld beter dan een standaard verbetertraject (bron: De Koning Vergouwen Advocaten).